¿CÓMO SABER SI ESTAMOS LISTOS PARA LA TRANSFORMACIÓN CULTURAL?

Antes de iniciar un proceso de transformación cultural, podemos evaluar algunos elementos que nos indican si la organización "está lista" para comenzar este gran desafío.

Acá les comparto algunos de estos elementos clave:

¿Cómo sabemos si la organización está lista para iniciar la transformación cultural?

1. Existe verdadero compromiso de parte de la Dirección de la organización: se involucra e interesa en el proceso, muestra deseos de participar de las distintas instancias, se mantiene informada y se pone a disposición
2. La Dirección y los lideres entienden que, para que ocurra un cambio, ellos deben cambiar en primer lugar. Escuchamos la pregunta "¿qué puedo hacer yo?", hay predisposición al cambio. La Dirección pide abiertamente ayuda para lograrlo.
3. No se tienen expectativas irreales con respecto a la transformación, del estilo: “queremos ser ágiles en 2 meses”, “hagamos una capacitación y listo” o “en 6 meses tenemos que estar transformados”. Se entiende que es un proceso y no prima la impaciencia.
4. Existe interés genuino en las personas y por eso la organización está decidida a dedicar tiempo y recursos a explicar, acompañar, ayudar y sostener a las personas en el proceso de cambio.
5. Existe un equipo de transformación dedicado, con los conocimientos necesarios y dispuesto a aprender y experimentar. Este equipo cuenta con el apoyo de los líderes y posee autonomía y recursos para acompañar la transformación.
6. Se percibe apertura a probar cosas nuevas, no se pretende seguir recetas probadas del éxito ni replicar procesos del pasado. Se permite cambiar el plan en función de los emergentes.
7. La organización busca dedicar tiempo y recursos a la transformación. A veces escucho: queremos transformarnos, la transformación es parte de nuestra estrategia, pero no podemos sacar tiempo a las personas para que participen de esto (en espacios de construcción, en dinámicas de aprendizaje, en procesos de escucha...). En qué invertimos tiempo y dinero diseña la cultura. Si no podemos dedicar tiempo, no podemos transformarnos (porque el mensaje es: “es importante, pero no tanto”).
8. Se entiende que la transformación es un proceso continuo y no un punto de llegada. Esto lo vemos cuando se considera a la transformación cultural como un proyecto y no como un proceso estratégico continuo.

¿Cómo puntuarías a tu organización?

¿Qué hacemos si estas condiciones no se cumplen?

No siempre nos encontramos con estos elementos, por eso acá también les comparto algunas ideas simples para comenzar la transformación cultural "con el pie derecho":

• Comenzar por abrir un espacio de conversación transparente con la Dirección acerca de las expectativas, el compromiso y la disponibilidad para iniciar el proceso de transformación. Es importante que los máximos líderes comprendan que son ejemplo de la cultura y estén dispuestos a cambiar su mentalidad y sus prácticas para acompañar el proceso.
• Clarificar las expectativas, comprendiendo que es un proceso que conlleva esfuerzo y no es magia. La inmediatez es contraria a la construcción de una cultura sólida.
• Identificar un equipo dedicado a la transformación que acompañe cada momento del proceso y que comprenda la manera en que opera el sistema cultural (no sólo que quiera, sino que tengas las herramientas, los conocimientos, la confianza y el apoyo formal).
• Comunicar claramente la urgencia y el propósito de la transformación.
• Atreverse a realizar pequeños experimentos.
• Y, como siempre, escuchar mucho, comprender, empatizar, dar lugar a las personas para que participen y se empoderen.

La transformación no la hace la Dirección o HR, la hacen todas las personas con su esfuerzo diario. Respetemos y valoremos siempre ese esfuerzo.

Me encantaría conocer sus opiniones y experiencias!