3 secretos de los que nadie habla para atraer talento antes que la competencia

Las empresas funcionan como una cadena; si uno de los eslabones falla, repercute en el resultado final. Y la escasez de talento es una de esas piezas que preocupan a los directivos.

Sin embargo esa preocupación se queda en un mero lamento al ver que muchísimas empresas, muchas de ellas consolidadas en su sector, siguen sin hacer lo suficiente o , al menos , algo diferente para atraer el talento que necesitan (y eso no es cualquier cv que llegue a nuestras manos)

¿Y cuál es la consecuencia en la realidad del día a día? Que el mensaje que damos como marca empleadora no deja de ser, básicamente, un letrerito con luces de neón que reza cosas como "come in, we´re hiring"

Si esto es lo único que hacemos, estamos olvidando que el candidato está buscando un beneficio tangible, y este letrero no nos diferencia.

¿Recuerdas al artículo sobre los 6 errores en reclutamiento? En el decíamos:

Si eres un/a gran reclutador/a, te conviertes directamente en los ojos y oídos de lo que el mercado laboral está ofreciendo y demandando

Pues bien, en la adquisición de talento añadimos tener boca, esto es, usarla para crear un instrumento poderoso, un mensaje imán de la excelencia que nos mueve, pero que también queremos reflejar.

No se trata de implorar o poner cara de "reclutadores buenos", mas bien de Planificar, enamorar y persuadir . O también como diría Dolly Singh "Effective pursuit is about observation, assessment, and calibration".

Realmente la adquisición del talento significa construir un visión , un mundo al cual el candidato, o la candidata, quieren pertenecer no sólo porque estén buscando trabajo.

➡️El recurso más valioso para adquirir el talento es dejar en segundo término la palabra "reclutador". Del gestor de archivos al de relaciones

¿Qué queremos decir?

Que un reclutador de talento tiene su arma más poderosa en lo que muchos olvidan. No es la marca que representa (que también), ni el poderoso software que le puede ayudar (sin duda) sino su capacidad de relación offline y online , tanto de crearla como de mantenerla. Hablamos de ser relaciones públicas para ser expertos en atraer talento.

Esto lo vemos todos los días. Hay "talent acquisition managers" que ni se dignan a contestar, o reclutadores de grandes firmas de reclutamiento que son conocidos por su ausencia e incluso, formas hostiles ante los candidatos.

Pero hay que decirlo todo. Hay firmas (en mi experiencia tengo una en mente clarísima) que colaboran estrechamente, con cercanía y profesionalidad, viendo la relación candidato-empleador (o viceversa) a medio plazo. Depende del momento, depende de la etapa.

Cuidado con que esto sea malinterpretado.

Obviamente ningún CEO, Seleccionador o Manager de RR.HH tiene la obligación de contestar a candidato alguno, o a todo el mundo. Porque hay muchísimas personas que abusan de la red para inundar a cv´s a los demás sin haber estudiado previamente a quien se lo envían y qué beneficio es el que pueden ofrecer.

Pero si no eres capaz de relacionarte con el talento que SÍ vas a necesitar a medio o largo plazo, si cada vez que llega un potencial candidato ponemos cara de "pfff, otro cv"... mejor que no te dediques a los RR.HH

Una dificultad añadida es que estés buscando uno de estos mitos, o mejor dicho, el candidato perfecto, olvidando que nadie lo era antes de entrar en la compañía

➡️Si nos dirigimos a distintos nichos de mercado ¿Por qué usamos el mismo mensaje para todo el mundo? De la mejora al status real

¿Crees que a un vendedor profesional a puerta fría le mueven por dentro los mismos mensajes que a un ingeniero químico? No, ¿verdad?

Entonces cuál es la razón por las que nos dedicamos a postear puestos con un logo y una descripción de puesto de trabajo sin más. Pensémoslo un poco ¿Podemos ir más allá?

Quizás seamos tan conocidos que no nos haga falta nada más.

Pero si no es así, no podemos pretender que eso baste para que se enamoren de nosotros los mejores y más adecuados talentos.

Porque eso es lo que buscamos. No gustarle a todo el mundo sino a los que necesitamos de verdad

Esto es, no estamos buscando un montador más, un vendedor más, un programador más, un administrativo más.

Estamos buscando con quien vamos a crear una experiencia única porque única será nuestra relación de productividad con él o ella.

¿Y por qué esto es necesario? Porque si buscamos esa experiencia conjunta, nuestro lenguaje de "seducción" va a cambiar en cuestión de segundos

¿Qué mueve a las personas para que sientan vivas profesionalmente?

Pues seguramente te sorprenda, pero las meras "mejoras" en la vida no son tan atractivas como puede parecer.

Primero, porque todas las personas hemos intentando alguna mejora, alguna vez, que no ha funcionado. Desde perder peso, mejorar una relación, o aprender algo que se nos ha resistido (o un trabajo del que hemos salido escaldados)

Por tanto, vender un "improvement" no es tan provechoso, lo mismo que decir que queremos personas "ambiciosas".

Todo el mundo tiene deseos, pero la realidad es que pocas personas tienen ambición real. Y lamentablemente en el mundo, para muchas personas, el trabajo es una experiencia mediocre o poco digna de mención.

No, lo que mas nos mueve a las personas, al menos en términos profesionales, es el cambio de status. Y eso es lo que debe contener el mensaje

Eso no significa un mejor puesto o más dinero.

Sino un cambio de status donde podrán aprender más, relacionarse con personas que les interesan, moverse en círculos provechosos, descubrir , quizás ,la misma posición que tenían desde una perspectiva nueva.

Si un cambio laboral va a ser percibido como algo que nos haga sentir mejores (más listos, más guapos, más atractivos, más influyentes en nuestro entorno.. lo que sea), tenemos a ese candidato luchando por entrar en nuestro mundo.

➡️Necesitamos crear un movimiento circular de candidatos que nos interesa a nuestro alrededor. Del banco de talento disperso a la "congregación" de talentos afines

Vayamos un paso más allá de crear infinitas hojas de excel, o aburridísimas aplicaciones que dejan por tierra un considerable % de personas válidas por el hastío del formulario eterno, del que no se percibe una compensación aparente.

No, dejemos para otro artículo (apasionante) cómo se gestiona un portal de empleo para que sea un imán, y centrémonos en pasar de las bases de datos a la congregación de talento.

¿Y cómo se crea un "movimiento de talento"? No nos basta con eso del "mensaje atractivo" , porque entonces tendremos millones de curriculums que seguramente no nos valen para nada, tenemos que ir directamente a la psicología del candidato cuyo nicho ya hemos identificado, con , al menos, la siguiente acción imprescindible:

Es fácil de entender. Ni RR.HH ni muchos departamentos de selección tienen, por lo general, buena prensa, y las redes sociales parecen potenciar más lo negativo que lo positivo.

Nos verán como una empresa más cuando un día les requerimos, en un año les ignoramos y 2 años después les mandamos un mensaje automático.

Por eso es el momento de que comiencen a confiar en nosotros, esto es:

Dales un proyecto creíble y accesible por el que luchar.

Todas las empresas (o las que se toman en serio la atracción de talento) dicen, o decimos, lo mismo. "join our team"," forma parte de un equipo joven, dinámico, entusiasta, etc".

Esto ya no funciona con la misma efectividad de ayer. Porque no centramos el mensaje en los cambios reales que esa persona va a experimentar.

Los mejores imanes de talento que he conocido en el mundo hablan con su target potencial como si ya estuvieran trabajando en la empresa.

Lo hacen con una increíble eficacia y delicadeza, para no crear falsas expectativas pero no dejándoles a mucha distancia

Y uno de sus lemas más potentes es oro puro para esta estrategia:

Demuestra que crees en ellos aunque no los necesites en ese momento

“If talent acquisition organizations aren’t thinking like marketers, they’re missing the boat.” Jennifer Boulanger

Los movimientos de talento se fundamentan en muchísimas acciones, gran parte de ellas de bajo coste, desde foros, congresos, encuentros con profesionales en transición, puntos de escucha, de feedback real.

Pero esto no será percibido como real cuando sea algo puntual o "por cortesía de la casa".

Requiere esa planificación de la que hablábamos al principio. Si no, será difícil que les enamoremos y, finalmente, persuadamos de que su sitio está con nosotros.

Al final estar cerca del talento que necesitamos va a ser tan importante como identificar cuál es, y qué le hace levantarse cada mañana

No debemos olvidar que los mejores empleados no son los que "ofrecen soluciones" sin más, porque ya hay demasiados "despachadores" en el mundo profesional . No nos defraudan pero tampoco crean cultura ni compromiso a los demás (con excepciones)

No, el mejor talento es el que, en esa solución, crea tendencia, influye, genera un standar, un sentimiento positivo, un ejemplo. No será todos los días ni en todas las ocasiones. Pero tendrá la capacidad y voluntad de hacerlo.

Por eso insistir en el cambio de status, en ser proactivos creando un marketing real en RR.HH, en definir nuestro mensaje por nichos (no olvides que los millenials serán casi el 50% de la fuerza de trabajo en 2020) y la generación de congregaciones de talento afín son claves que van mucho más allá del "we´re hiring". Y aún hay muchas más!

En cualquier caso, recuerda que es mejor crecer poco a poco con grandes jugadores que vivir en una montaña rusa con personas de escasa calidad.

De nosotros depende que este talento no se nos escape cuando vayamos a por él , y de él depende que se de cuenta de lo mucho que vale para nosotros antes de ese momento.