5 píldoras sobre motivación

Hola de nuevo amigo aquí estoy de nuevo hablando de un tema vital a la par que incomprendido y generador de debate, la motivación.  Así que vamos allá. 

Ya en "Motívame por favor"  apunté la necesidad de "ser motivado", reforzando la propia.

Veamos algunas afirmaciones de lideres de opinión al respecto, extraídas del fabuloso libro " Aprendiendo de los mejores" de Francisco Alcaide                      ( @falcaide):

Odio la palabra motivación, ya que el concepto de que yo te motive es de lo más absurdo y arrogante. Tú eres el único que puede motivarse a sí mismo Tom Peters

Descontextualizar frases es arriesgado, pero en este caso lo hago para generar debate. Puede que Tom Peters sea un excelente motivador, lo desconozco, y no estaba ahí cuando pronunció la frase. Permíteme esta licencia. Supondré que él piensa que el trabajador tiene que venir llorado ya de casa, que ya es adulto para que le motiven como a un niño pequeño.

Si bien es cierto que la principal fuerza motivadora reside en nuestro interior, tal y como expresé en " Tu Optitud", sin embargo tal y como estamos viendo en este frenético Siglo XXI,esto ya no es suficiente ya que el trabajador de este siglo se enfrenta a desafíos tales como :

• Aumento de la competencia.
• Aumento de la precaridad laboral.
• Aumento de la presión ( demandas laborales ).
• Aumento de la incertidumbre.
• Disminución de la fuerza laboral y aumento de las cargas de trabajo de los que suplen esta deficiencia de horas.
• Aumento del estrés
• Aumento de la depresión.
• Evolución hacia el mercado 4.0,...

Este panorama es radicalmente distinto al que se enfrentaban las empresas del Siglo pasado, y suponer que el trabajador es capaz por sí sólo de proporcionar los recursos necesarios para satisfacer estas demandas, es cuando menos iluso. Ahora bien, lo contrario también es peligroso, esperar que los demás me den lo que yo no tengo, ni aporto, ni tengo intención de aportar. Por lo tanto

Tener ante nuestros trabajos una actitud pasiva conduce a una disminución de la empleabilidad de cada trabajador @ilazcoz

Los trabajadores de hoy deben responder a la pregunta ¿ Por qué te tengo que seguir pagando?.y nosotros debemos aportar el valor suficiente a la empresa para que la respuesta sea la que espera nuestro empleador. Ahora bien, la responsabilidad de la empresa, ¿acaba aquí?, veamos lo que dice Richard Branson al respecto :

Las compañías que cuidan de su gente son las que luego obtienen buenos resultados, porque las empresas no son más que personas y son ellas las que marcan la diferencia a la hora de generar buenas experiencias a los clientes

Frase que resume la nueva rama de la psicología organizacional, llamada psicología organizacional positiva, y para muestra os recomiendo el libro de Marisa Salanova y Wilmar Schaufeli llamado " El engagement en el trabajo", en el cual aborda el fin último de toda organización y traza un camino a recorrer . El fin último es mucho más potente que un individuo motivado, es un individuo engaged, es un individuo feliz, este conseguirá que tu organización destaque por encima de la media convirtiéndose en una organización saludable, feliz y sostenible.

Precisamente generar buenas experiencias en los clientes es la base de su fidelización como así lo apunté en "6 tips para mejorar tu experiencia de ventas"  y para conseguirlo lo haremos con nuestro activo más valioso, las personas.

Veamos algunas estrategias que fomentan el aumento del nivel de "engagement" entre nuestros empleados y por ende de nuestra motivación. Extraído del libro de Marisa y Wilmar antes citado :

1. Autonomía; autorizar al empleado a pensar, comportarse, actuar, controlar y tomar decisiones de manera autónoma. Esto conduce al "empowerment " del trabajador, en suma a un refuerzo de las creencias positivas sobre sí mismo, y a un aumento de su resistencia ante las adversidades. Si bien la principal fuente reside en nosotros mismos, la empresa tiene la responsabilidad de eliminar los obstáculos que limitan al empleado desarrollar su mejor versión. Sus trabajadores desarrollan así nuevos recursos de los cuales se benefician ambos. Y el trabajador se siente capaz no sólo en el presente sino en su futuro aumentando su empleabilidad para el día de mañana.
2. Feedback positivo + refuerzo social + recompensa económica ; según un metanálisis realizado en 1998 por Stajkovic y Luthans, demostró que la combinación de estos tres elementos condujo a un aumento del rendimiento del 45%. Apuntaré una regla básica del liderazgo " Premia en público y corrige en privado", regla no siempre seguida por las empresas.
3. Conciliación ; cada vez hay más directivos que invierten en esta parte tan importante, y de la que excelentemente habla Nuria Chinchilla ( @NuriaChincilla) en su blog. El trabajador no es sólo trabajador, también tiene una vida privada. Ambas facetas están intercomunicadas,y un desequilibrio en una de ellas, afectará invariablemente a la otra, afectando a la productividad del empleado y a su vida familiar. Este aspecto tradicionalmente ha estado muy descuidado en las empresas, y cada vez más, sobre todo en las grandes, se está invirtiendo en darle la vuelta a esta situación, Pero que da un reto mucho más importante por delante, aplicarlo en las PYMES, las cuales componen el tejido industrial de nuestro País, y son ellas las que deben empezar a dar pasos en este sentido, de lo contrario dejarán de ser competitivas.

Las empresas deben cuidar un aspecto muy importante respecto a la motivación. Si no son capaces de motivar a sus empleados, por lo menos deben evitar introducir elementos que desmotiven. Esa es una responsabilidad ineludible para ellas. También deben tener en cuenta la distinción entre estos dos factores :

• Factor motivador inicial; al principio cuando al trabajador se le proporciona una recompensa del tipo que sea, esta sí que tiene un efecto similar a la ingesta de glucosa, experimentas un subidón de azúcar considerable hasta que tus niveles de estabilizan, llegamos a lo que los psicólogos llaman "set point" o punto de partida. El ser humano tiene una sorprendente capacidad de adaptarse tanto a lo bueno como a lo malo, con lo que pasado un tiempo ese factor que motivaba al principio se convierte en un
• Factor higiénico ; lo damos por hecho, pero ya no nos motiva especialmente. Ahora bien, se da la paradoja de que si eliminamos este factor higiénico se produce "desmotivación" por parte del empleado. Así que debemos tener mucho cuidado cuando tocamos condiciones que no por estar dando saltos de alegría cuando las disfrutábamos, no significa que no le concedamos valor. Tienen un papel muy importante en el equilibrio así como en la identificación de nuestro trabajador con nuestra empresa.

La psicología industrial del siglo XX consideraba al trabajador como un  recurso del cual obtener un rendimiento. Se ponía el foco en trabajar a posteriori, no había prevención alguna, se centraba en solucionar todos los desórdenes del trabajador tales como el estrés, el "burn out" la depresión, etc. Esta psicología no replicaba aquello que funcionaba bien en los trabajadores. Y aquí os dejo la definición más aceptada de la psicología positiva, una psicología de prevención y de crecimiento :

Es la rama de la psicología que se ocupa de estudiar el funcionamiento humano óptimo Kevin Rathunde, Barbara Fredickson, Martin Seligman

Las empresas seleccionaban en base a una evaluación de competencias sin entrar a valorar fortalezas o virtudes del candidato que no estuvieran relacionadas con el trabajo específico a realizar, y menos era tenido en cuenta el balance emocional ni la felicidad del trabajador, aspecto este último objeto de estudio e implementación por parte de la psicología organizacional positiva.

De nada sirve el talento, si no somos capaces de rodearnos de un equipo fuerte, resiliente, positivo, optimista y perseverante. Y así lo ha estudiado Angela Duckworth en 14.000 candidatos a ingresar en West Point, el talento sin determinación, perseverancia y pasión hace que los candidatos abandonen. De los que entran sólo 1200 superan todas las pruebas, demostrando que las aptidudes son del todo insuficientes como también se demostró en vendedores de Metropolitan Life en Manhattan en la década de los 80.

En el entorno en el que nos movemos necesitamos de nuestros trabajadores el 100%, necesitemos que apliquen en la empresa todas sus virtudes sin dejarse ninguna en la mochila, la exigencia es máxima, y por ello las empresas, empezando desde la selección de personal , deben seleccionar candidatos que atesoren virtudes que les harán resistir a la presión.

Las cadenas de fabricación en cadena propias de la era industrial, y ya denunciadas por el fantástico Chaplin en tiempos modernos, están dando lugar a la producción realizada por personas que sienten y padecen. No tener en cuenta los aspectos psico -sociales de los trabajadores del Siglo XXI era propio del pasado, y el Liderazgo motivador, y en concreto el Liderazgo Feliz y Sostenible, pretende dar respuesta a las crecientes demandas de nuestro mercado ultracompetitivo.

El pasado pensaba que el "súper-hombre" era capaz de dar respuesta a todo, la era industrial del hombre de acero estaba preparada para todo, estaba por encima de las "habilidades blandas", y de hecho esta creencia está muy extendida todavía, hecho que lo confirman las conversaciones que mantengo con jefes de equipo de empresas industriales, los cuales afirman

Si yo le pago a un empleado por producir 150 piezas a la hora y me las da, no necesito la inteligencia emocional para nada

Este pensamiento es cortoplacista y sólo conduce al ahora, si por un afán de reducir gastos, eliminamos la prevención psicosocial, estaremos abonando el terreno para el aumento de la rotación, del estrés, del burnout, etc. 

Las empresas están compuestas por humanos, y obviarlo conduce al fracaso. Paradógicamente el humano está introduciendo las máquinas, y es aquí donde cobra especial relevancia el "emponderarnos" el aumentar nuestra empleabilidad, y sin motivación esto será imposible.

Sólo despertando las fortalezas del individuo y haciéndolas trabajar en pos de un bien común, con los demás, podremos construir organizaciones vigorosas.

Uno de los primeros ejercicios de mentoring lo realizó Epicuro allá por el 340 a.d.C. en su jardín llamado "Kepos", en el cual todos se retroalimentaban los unos de los otros en base a sus virtudes personales, construyendo una unidad fuerte y muy bien equilibrada, donde el joven se sentía motivado por los maestros, se sentía inspirado y elevado por ellos. El individuo vivía en un entorno enriquecedor y necesitaba de los demás.

La motivación es mucho más compleja que apelar a la clásica clasificación de intrínseca ( propia ), extrínseca( externa) y trascendental ( algo por encima de nosotros mismos), por lo que será objeto de más post más adelante en el que abordaré más aspectos sobre la gran desconocida, la motivación.

Si has llegado hasta aquí te doy las gracias, y si te ha gustado y lo compartes me harás más feliz.

Un abrazo y hasta la próxima.

Iosu Lázcoz Iso

www.optitud.es