5 pasos para medir el ROI de tus programas de capacitación

A la hora de medir la efectividad de cualquier programa de capacitación, el modelo establecido en los años 50 por Donald Kirkpatric sigue siendo la gran referencia. Son cuatro niveles de evaluación para medir la efectividad tus cursos:

1 – Reacción. Se comienza por analizar la respuesta de los alumnos a la capacitación. A través de entrevistas estructuradas o de encuestas (antes de realizar el curso, durante y después), los empleados son preguntados sobre si creen haber aprendido algo, si lo van a utilizar en su día a día, si les ha gustado o si lo recomendarían a sus compañeros.

2 – Aprendizaje. El siguiente paso consiste en evaluar si los alumnos han obtenido las habilidades o conocimientos impartidos durante el curso. Esto se consigue con exámenes, simulaciones o evaluaciones realizadas antes y después de la capacitación.

3 – Comportamiento. Muchos programas de capacitación buscan no sólo transmitir conocimientos, sino cambiar los hábitos y el comportamiento de los empleados. A menudo, son los propios managers de cada departamento los que evalúan si se ha producido un cambio en el comportamiento de los empleados a través de una checklist 

¿Ha dejado el empleado de llegar tarde al trabajo?

¿Ha mejorado a la hora de cumplir con los deadlines?

¿Ha empezado a utilizar el calendario de forma efectiva?

¿Prioriza el empleado mejor sus tareas?

4 – Resultados. Después de analizar estos cuatro niveles, ha llegado el momento de llegar a lo más importante: el impacto en el negocio. Aquí es donde es necesario analizar si el programa de capacitación ha logrado los objetivos que buscábamos: puede ser un incremento en las ventas, mejores ratios de conversión, mayores unidades producidas por hora o el incremento en el número de suscriptores.

Una vez que has seguido estos cuatro niveles y que has obtenido todas las cifras necesarias, ha llegado el momento de pasar al quinto y último paso.

Primero hay que calcular el beneficio neto que la capacitación ha supuesto para la empresa (siguiendo la métrica identificada en los pasos previos) y después dividirlo entre el coste total del programa (el pago a los proveedores, el uso de equipos informáticos, la reserva de salas, el transporte, el tiempo invertido por los participantes y cualquier otra inversión asociada). La fórmula completa, medida en porcentaje, es la siguiente: Beneficios netos para la empresa / Costes del programa X 100.

Si el resultado de la fórmula es superior al 100%, entonces el programa de capacitación se puede considerar un éxito y es rentable para la compañía. Una cifra del 150%, por ejemplo, significaría que por cada dólar invertido en ese curso de formación, la compañía ha obtenido 1,5 dólares.