Ahora le voy a mostrar unas láminas...

En nuestra cultura está fuertemente arraigada y totalmente validada la idea de que los candidatos deban pasar por este tipo de pruebas antes de ser aprobados como futuros miembros de una compañía, a diferencia de otros países donde la aplicación de test como Rorschach o Zulliger se considera prácticamente una invasión a la intimidad. Por lo mismo, en muchas empresas chilenas que buscan psicólogos para roles de selección se plantea como primer requisito el manejo de test proyectivos, antes incluso de chequear cuántos años de experiencia tiene el profesional entrevistando. Lo que no todos saben, es que hoy en día son pocas las universidades que cuentan entre sus mallas con cursos de profundización en aplicación, análisis e interpretación de técnicas proyectivas, y por ende -salvo que el psicólogo haya hecho una especialización en este tipo de herramientas-, los conocimientos que pueden adquirirse en la formación de pregrado son muchas veces superficiales e insuficientes como para basar un diagnóstico en las respuestas a las láminas proyectivas que da un candidato para optar a una posición determinada. A modo de anécdota, hace varios años la empresa donde trabajaba solía buscar psicólogos con orientación clínica para realizar las evaluaciones psicolaborales, y ocurría que el 80% de quienes pasaban por estas pruebas –aun habiendo ocupado ese determinado puesto anteriormente y contando con buenas referencias laborales- reprobaban o conseguían en el mejor de los casos un pronóstico “Con Observaciones”. Claro; el profesional que evaluaba desconocía que, por ejemplo, existen ciertos rasgos de personalidad que son comunes de ver en determinados tipos de oficios y roles, siendo incluso hasta funcionales dado el tipo de trabajo que debían realizar.

Dada la sobre utilización de este tipo de técnicas sin tener un contexto detrás que lo amerite y justifique, como por la invasión que sienten los profesionales cuando son sometidos a este tipo de test (porque, digamos las cosas como son, el candidato no tiene derecho a saber sus resultados y muchas veces ni siquiera se le da información respecto de cómo termina su postulación, dejando abierto un baúl de fantasías respecto de si sus respuestas a las láminas influyeron en su “no selección”), debemos ir progresivamente reemplazando este tipo de herramientas por otras que permitan incluso la co-construcción del perfil psicolaboral en conjunto con el candidato (el eneagrama es un buen ejemplo de ello), o bien definitivamente dejar este tipo de técnicas para casos que realmente lo ameriten dado el tipo de trabajo a realizar y/o cuando desde otros instrumentos no se obtenga la información requerida y como último recurso, teniendo siempre en mente que su aplicación y análisis debe ser hecha por un profesional experto y como complemento a otras herramientas tan o más valiosas como una entrevista en profundidad y como el chequeo de referencias laborales recientes y fidedignas.