NO al micro-management, SÍ al micro-understanding
Comparto este artículo de la Harvard Business Review, sobre el estilo de liderazgo más efectivo y valorado por los equipos; y que se ha hecho más necesario con el teletrabajo, los equipos distribuidos y la incorporación de nuevas generaciones al mercado laboral.
El artículo aboga por desterrar definitivamente el micro-management y abrazar el micro-understanding.
El micro-management, se caracteriza por la necesidad de control del mánager de todos los detalles, de todos los proyectos, de todas las decisiones, de todos los miembros del equipo. Se suele manifestar mediante interminables: revisiones, reuniones, comités, modificaciones de documentos y presentaciones hasta que todo “queda perfecto”. La causa raíz de esta necesidad de control, en el ámbito profesional y en cualquier otro ámbito de la vida, es la falta de confianza.
Así el micro-management socava la confianza de los miembros de los equipos, evita su crecimiento, los desempodera y desincentiva a hacer su mejor (“total me lo va a cambiar todo el jefe”)
El modelo de gestión opuesto, “laissez-faire”, no tener/dedicar tiempo al equipo, con ausencia de eventos de: seguimiento, encuentro, alineamiento, coordinación y priorización; termina provocando la implosión del equipo, con cada miembro del equipo yendo a lo suyo sin orden ni concierto.
Recomendado por LinkedIn
El articulo determina que “ambos estilos de liderazgo perjudican la productividad y la moral de los empleados”
Por eso el artículo propone que debe entrar en el juego el micro-understanding. Que define con el siguiente símil: “es como ser un entrenador que está mucho en el juego, pero no en el campo”.
Si el micro-management se basa en el estricto control, el micro-understanding se basa en la confianza y en el entendimiento, no sólo acerca de qué tiene que hacer el equipo, sino de cómo está el equipo y qué necesita el equipo.
Es ser un facilitador del trabajo del equipo, conocer cómo está el equipo, priorizar, coordinar, trasladar la visión, anticipar problemas, apoyar… pero no hacer, ni controlar, hasta el último detalle.
En resumen Managers del mundo, “Managers as enablers, not enforcers”: establece prioridades y clarifica, anticipa y resuelve los problemas, fomenta la confianza y la conexión con y entre los miembros del equipo.