¿Amigos a la hora de buscar la excelencia para un puesto?

Este es un debate eterno que realmente se puede zanjar con una respuesta clara: sí, si ese amigo o conocido se ajusta como un guante de seda a la posición; no, si a esa persona querida el guante de seda le viene grande o pequeño, o le hace arrugas.

Este es un debate eterno que realmente se puede zanjar con una respuesta clara: sí, si ese amigo o conocido se ajusta como un guante de seda a la posición; no, si a esa persona querida el guante de seda le viene grande o pequeño, o le hace arrugas.

Si de verdad creemos en las personas como los elementos diferenciadores de una compañía, resulta crucial que se haga un gran esfuerzo en el escrutinio de acceso a un empleo. Sobre todo en el caso de la contratación de directivos, cuya contribución al éxito del negocio tiene un mayor impacto. Es cierto que en el caso de altos ejecutivos la variable de la confianza cobra un especial sentido, y podría inclinar la balanza en una decisión final hacia candidatos digamos conocidos o de un círculo próximo de los que se pueda obtener buenas referencias, sin embargo, siempre ha de ser sobre la base de una experiencia sólida y reputación contrastada.   

El acceso al talento adecuado es una inquietud que rige a nivel internacional en un mundo cada vez más globalizado. En cualquier caso, en cada cultura se fomenta un modo de relación entre los distintos grupos sociales y de acceso al trabajo. En España hay poca movilidad geográfica pero, en cambio, tienen un gran peso la familia y la red de conocidos, así como un trabajo duradero. En Estados Unidos el modelo permite cambios continuos de empleador, así como de ubicación geográfica. El fenómeno de la aldea global nos hará converger en el futuro para ser cada vez más competitivos a nivel internacional.

La empresa privada requiere de un gran dinamismo para ser ágiles y competitivos. Una vía para que nuestra mirada siempre esté en la excelencia es la creación de códigos éticos internos que permitan una contratación transparente, basada en méritos aunque lógicamente con la discrecionalidad que requiere la selección de personas en un entorno empresarial exigente. Esto es aplicable especialmente en el ámbito de la gran empresa, dado que ha de servir adecuadamente los intereses de los socios o accionistas y no es aplicable en el mundo de la pequeña empresa, que es principalmente de tipo familiar.

Al fin y al cabo, la incorporación de directivos es una de las decisiones estratégicas de mayor importancia que una organización puede llevar a cabo. Los líderes se adentran en la empresa desde arriba y proyectan su influencia en las personas y en el negocio. De hecho, las empresas se definen en gran medida por la calidad de sus líderes, que han de ser personas íntegras y de confianza así como ser capaces de lograr resultados, tener impacto y asegurar el futuro.

Por tanto, un proceso de búsqueda de directivos requiere ser implementado de forma exhaustiva para obtener el resultado óptimo. Los efectos de la falta de objetividad en la selección de posiciones clave alcanzan de manera inmediata a la percepción que se tiene sobre la gestión tanto interna como externamente. Asimismo, otro efecto negativo que puede tener la arbitrariedad es impedir el acceso a la excelencia.

¿Amigos? Sí, sin duda… si ese guante es perfecto para su mano.

Andrés Fontenla

Managing Partner, Recarte & Fontenla Executive Search