Conectando recorridos, el valor del cazatalentos para empresas y directivos

Cuando hablamos de un proceso de executive search, siempre destacamos la labor de investigación que el headhunter lleva a cabo para encontrar al mejor candidato. Sin embargo, ese trabajo de conocimiento no solo se centra en el directivo y en su experiencia y habilidades, sino que también se amplía a la empresa a la que se va a incorporar, no en vano nuestro objetivo es encontrar a la persona más adecuada en función del momento de la compañía y del candidato. En otras palabras, los headhunters conectamos el recorrido de la empresa con el del directivo, y los enlazamos para desplegar el valor añadido que puede aportar esa combinación.

Esto no tiene por qué ocurrir necesariamente porque la empresa esté en una fase de crecimiento. Las circunstancias en las que un cazatalentos puede ayudar a una compañía pueden ser múltiples: una situación de cambio o renovación, la entrada en un mercado nuevo, el lanzamiento de un nuevo producto, o el reemplazo de un directivo que se retira o deja el proyecto por cualquier motivo. Es decir, buscamos a la persona adecuada en función del momento del ciclo en el que se encuentra la empresa.

Para ello es fundamental entender bien el momento de las compañías y la necesidad de liderazgo en ese momento y para ese puesto. No tiene sentido incorporar a una persona con unas capacidades muy potentes en un puesto que no tiene esa exigencia o ese nivel de responsabilidad. Por tanto, el mejor candidato es el que mejor se ajusta a la posición, al momento de la empresa y a las responsabilidades del cargo.

Estamos en un mundo de proyectos y por eso el trabajo del cazatalentos está muy orientados a ellos. Hoy día ya no estamos pensando en que un directivo va a estar toda la vida en una compañía; esa es una situación deseable y sin duda aún se da, pero las estrategias de las empresas cada vez abarcan plazos menores y por ello la rotación de directivos es mayor.

Un buen ejemplo lo tenemos en el caso de los proyectos de capital riesgo, que por su propia naturaleza son inversiones con un planteamiento a seis u ocho años, desde la compra hasta la venta. También, en otras ocasiones, al directivo se le pide que resuelva una situación de crisis, por lo que la idea será afrontar unos objetivos determinados a corto plazo, y una vez alcanzadas esas metas puede desarrollarse una visión más a futuro.

Esta capacidad de conectar el conocimiento y experiencia de los directivos con las necesidades concretas de una compañía en un momento dado es justamente el valor de que aporta el headhunter a otra elección muy sensible para las empresas, como es la de los consejeros externos.

Cuando se trata de una decisión tan trascendental, porque está en juego seguir adelante, crecer al ritmo establecido, a lo comprometido con el consejo de administración, con los accionistas, se necesita que la selección de líderes se realice de forma sistemática, con el mismo nivel de calidad, exigencia y garantías que cualquier otro proceso del negocio. Ese es el momento de acudir a un profesional del headhunting que puede conocer la empresa, el sector, a los directivos… y cuenta con las mejores herramientas para analizar cuál puede ser la mejor persona para el equipo.

Muchas empresas recurren al método clásico de llamar a alguien que tienen a mano, o que ya conocen, algo que resulta cómodo y que puede ser una solución, pero sin duda no es la mejor solución, o al menos la mejor estudiada. Ante una decisión de este tipo, una firma de executive search tiene muchas más posibilidades de llevar el proceso a buen puerto, o aportar un candidato que tendrá una curva de aprendizaje mucho más corta, con lo que el éxito del proyecto también llega mucho antes.

Andrés Fontenla

Managing Partner, Recarte & Fontenla Executive Search

@FontenlaAndres