Ampliación de la garantía de indemnidad, forzar un despido, IA y amortizaciones de vivienda
Ampliación de la garantía de indemnidad vía LO 5/2024, del derecho de defensa (publicada ayer, 14 de noviembre, en BOE) y la práctica (normalizada pero fraudulente) de forzar un despido para tener el paro son algunas de las cuestiones que tratamos esta semana en nuestra Newsletter.
Además, abordamos la irrupción de la inteligencia artificial en el plano laboral y de dirección estratégica de personas.
Y en el plano fiscal, analizamos cómo afecta la amortización de una vivienda alquilada a la variación patrimonial tras su venta.
1. La garantía de indemnidad se extenderá a más personas trabajadoras a partir del 4 de diciembre
La Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, publicada ayer, 14 de noviembre de 2024, en BOE, introduce una medida laboral muy relevante que es la ampliación de la protección de la garantía de indemnidad. La medida entrará en vigor el próximo 4 de diciembre.
Cabe recordar que la garantía de indemnidad supone que un trabajador no puede recibir ningún tipo de represalia (sanciones, despidos…) por el hecho de ejercer sus derechos laborales y/o por realizar reclamaciones de sus derechos laborales.
En su Disposición adicional tercera, la LO 5/2024 establece expresamente la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras
1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.
Aunque es cierto que teníamos ya sentencias ampliando la garantía de indemnidad a determinados familiares (aplicando la discriminación por asociación), ahora la protección está fuera de toda duda al quedar contemplada expresamente en la normativa laboral.
2. ¿Qué deben hacer las empresas si un trabajador quiere pactar su salida para cobrar el paro?
¿Cómo tiene que actuar su empresa si trabajador acude al Departamento de Personas (RRHH) para pedir que le “arreglen” los papeles del paro (es decir, una salida camuflada en un despido para tener derecho a percibir la prestación por desempleo)?
Desde hace mucho tiempo y, pese a la normativa actual, una práctica muy habitual de las empresas es “arreglar el paro” a aquellas personas trabajadoras que por decisión propia tenían la intención de rescindir la relación laboral pero no querían prescindir de cobrar la prestación por desempleo, utilizando la misma como ayuda económica durante el tiempo en el que no iban trabajar (periodo de estudios, necesidad de cuidado de un tercero, intención de emprender, …).
En la mayoría de los casos, la persona trabajadora informa a la empresa de su intención de presentar baja voluntaria con el fin de iniciar una actividad diferente e incompatible con el trabajado desempeñado e insinúa o solicita que “le sea arreglado el paro” para no irse sin una compensación económica (además de la cotización que conlleva).
En otros casos, es la empresa la que directamente propone a la persona trabajadora esta solución de salida, cuando la situación laboral no es la más adecuada para las partes (inestabilidad empresarial, conflictos internos y tensos que impiden el correcto desarrollo de la actividad, …).
En ambos supuestos, se trata de pactar o “fingir” un despido por causas disciplinarias (despido procedente), el cual conlleva prestación por desempleo (siempre que la persona trabajadora cumpla con los requisitos previstos en la norma). Así la empresa se libra de un pasivo mensual y la persona trabajadora obtendría la prestación económica que hubiera devengado.
Las dos prácticas que hemos comentado, por muy habituales o “normalizadas” que estén, constituyen un fraude de ley. Ahora bien, es cierto que en principio este fraude puede ser difícil de advertir o frenar si no media una denuncia o arrepentimiento de una de las partes, puesto que la intención de firma de este tipo de acuerdos tanto persona trabajadora como empresa, conlleva defender y mantener la posición de despido disciplinario en todo momento de cara a la Administración, siendo, por tanto, un fraude difícil de combatir.
Ahora bien, la Inspección de Trabajo viene desarrollando en los últimos años una labor intensiva a fin de tratar de evitar dichos acuerdos que, como insistimos, realmente constituyen un fraude de ley.
En este sentido, la nueva campaña de la Inspección de Trabajo para paliar este tipo de despidos en fraude de ley conlleva una revisión y auditoría de las causas alegadas en la carta de despido que motivan el mismo, así como un seguimiento de los hechos acontecidos y la derivación de los mismos.
La práctica del despido pactado para el cobro de una prestación por desempleo no solo es un fraude en sí misma, y conllevaría cometer una infracción muy grave tanto para empresa como para trabajador, sino que además puede conllevar responsabilidad en el ámbito penal (art. 307 del Código Penal), habida cuenta de que la persona trabajadora cobra indebidamente una prestación por desempleo que ha obtenido mediante el falseamiento de documentación (como es una carta de despido falsa) elaborada por la empresa, lo que supone la tipificación de los hechos como delito.
La Administración, a través o no de la Inspección de trabajo, puede advertir que el despido efectuado, se trata de un despido pactado y, por tanto, que ha sido tramitado en fraude de ley, y en consecuencia podrá accionar las medidas que considere oportunas, pudiendo denunciar los hechos ante la jurisdicción penal (por actuación delictiva de empresa y trabajador), como acciones administrativas lo que conllevaría, entre otras: la reclamación por parte del SEPE a la persona trabajadora de las cantidades percibidas en concepto de prestación por desempleo y cobradas indebidamente además de la sanción administrativa correspondiente y a la empresa sanción administrativa por incumplimiento de sus obligaciones en la práctica fraudulenta del despido lo que lleva aparejada una sanción por infracción muy grave (de hasta 225.018 euros dependiendo de la ponderación de los hechos acaecidos) y con ello, además, la imposibilidad de acceder a bonificaciones y subvención previstas para el desarrollo de su actividad.
En todo caso, y pese a que las opciones de la Inspección de Trabajo para probar que se trata o no de un despido fraudulento son, hoy en día, escasas, desde Sincro en ningún caso recomendamos que las empresas accedan a este tipo de pactos, debiendo desarrollar la actividad de manera acorde a la legalidad y al buen trabajo, evitando riesgos que pueden poner en peligro la viabilidad y la imagen y reputación corporativa[EM5] de la compañía.
Además, el hecho de abrir la puerta a “pactar” estas salidas con algún trabajador, además de suponer un fraude de ley, transmite un mensaje muy peligroso al resto de la plantilla y es que la empresa va a estar dispuesta a facilitar las salidas, “arreglando” el cobro de la prestación por desempleo.
«De la teoría a la sala: la columna laboral de Mónica Estévez, Responsable del Departamento Jurídico de Sincro».
3. ¿Cómo afecta la amortización de una vivienda alquilada a la variación patrimonial tras su venta?
Tras un periodo de alquiler, se procede a la venta de la vivienda. ¿De qué modo afecta la amortización en la declaración de IRPF? Te lo aclara en este artículo Javier Martínez, Asesor Fiscal & Contable de Sincro.
Al vender un inmueble que con anterioridad fue puesto en alquiler, es importante considerar cómo las amortizaciones afectan a una posible ganancia patrimonial en la declaración de IRPF.
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La variación patrimonial se calcula restando el valor de adquisición (ajustado por inversiones, mejoras y gastos) del precio de transmisión.
En el caso de inmuebles arrendados, la normativa establece que se debe descontar la amortización mínima acumulada en el periodo de arrendamiento, incluso si no fue deducida anualmente en cada declaración de IRPF. Así se recoge en el artículo 40 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (RIRPF), que establece que los inmuebles arrendados deben reflejar la depreciación en el cálculo de la ganancia patrimonial.
Para realizar el cálculo, hay que tener en cuenta los siguientes factores:
1. Valor de adquisición inicial: Es el precio por el que se compró el inmueble, sumando los gastos inherentes a la adquisición (notaria, registro, impuestos) y posibles mejoras realizadas. Esto representa el coste de inversión inicial.
2. Amortización deducible acumulada: Para inmuebles arrendados se debe aplicar una deducción anual del 3% sobre el mayor valor entre el coste de adquisición y el valor catastral (excluyendo el suelo), tal y como dispone la consulta vinculante V2421-23 de la DGT del 7 de septiembre de 2023[EM1] . Incluso si el propietario no dedujo esta cantidad anualmente en cada declaración de IRPF que el inmueble estuvo arrendado, la amortización acumulada tiene que ser incluida en la venta para reducir el valor de adquisición y reflejar así la depreciación del bien.
3. Variación patrimonial: La posible ganancia se calcula restado el valor ajustado de adquisición (valor inicial menos amortización acumulada) al precio de transmisión. Este ajuste por amortización reduce el valor de adquisición, incrementando la posible ganancia y, en consecuencia, la base imponible de IRPF.
Por lo tanto, es de vital importancia haber amortizado el valor del inmueble en los años anteriores, ya que esto ofrece incentivos fiscales en cada declaración anual de IRPF.
Aunque el propietario no aplicará en su momento la amortización, a la hora de calcular ganancia patrimonial de la transmisión, la amortización acumulada debe incluirse forzosamente para ajustar el valor de adquisición, reduciendo así el valor de adquisición y aumentando la ganancia imponible.
En todo caso, este tipo de cuestiones son complejas y sensibles y, por ello, es fundamental contar con la supervisión de un asesor fiscal especializado en la materia para tener la seguridad de que se aplica de manera correcta. De esta manera, el contribuyente podrá deducirse periódicamente las cuotas amortizables correctamente para cada ejercicio fiscal, cobrando especial importancia el ajuste en caso de que el inmueble sea vendido para determinar la posible ganancia patrimonial.
4. Sincro analiza el impacto de la IA en materia laboral y de RRHH en una jornada organizada por Egarsat
Las empresas y, en especial los Departamentos de Personas (RRHH) deben ser más conscientes de la importancia de abordar ya el impacto de la inteligencia artificial en sus organizaciones. Así lo pusimos de manifiesto en una jornada organizada por la mutua Egarsat en el Instituto Cervantes el pasado martes, 12 de noviembre.
En la jornada, moderada por Manuel Segovia, Director de RRHH del Instituto Cervantes, participó como ponente Estela Martín, Abogada de Sincro, junto con Antonio Díaz Ruiz, Presidente de la Asociación Española de Servicios de Prevención Laboral (AESPLA).
– Las empresas, en general, están llegando tarde a la IA y a su adopción y aterrizaje en los procesos de trabajo. Las nuevas incorporaciones (especialmente los jóvenes de la generación centennial) llegan con la IA siendo parte de su día a día a empresas y puestos de trabajo donde la IA ni está ni se le espera.
– La negociación colectiva, aunque tímidamente, ya empieza a mover ficha y tenemos ya convenios colectivos regulando los usos de la IA. Como ejemplo, el Convenio colectivo para los establecimientos financieros de crédito, que hace una regulación amplia sobre la IA, incluyendo un apartado sobre el derecho a la educación digital.
– La IA ya se menciona expresamente en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) y veremos cada vez más convenios colectivos regulando su uso y limitaciones. Entre otras cuestiones, se dispone expresamente que «la negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental estableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el desarrollo del deber de información periódica a la representación de los trabajadores».
– Hay que llevar también la IA a las mesas de negociación de los Planes de Igualdad y no sólo para evitar discriminación por razón de género, sino también de edad, máxime teniendo en cuenta que el edadismo (discriminación por razón de edad) es uno de los grandes problemas del mercado laboral español.
– La IA ACT prohíbe, entre otros, el uso de la IA para el reconocimiento de emociones en el ámbito laboral.
– Es fundamental la educación digital. Hay que formar a las personas trabajadoras en el uso de la IA y los primeros que deberían formarse y conocer bien tanto las posibilidades como los riesgos son los profesionales de RRHH.
5. La Comisión Europea abre hasta el 11 de diciembre consulta pública sobre los usos prohibidos de la IA
La Comisión Europea ha lanzado (con fecha 13 de noviembre), una consulta pública sobre los usos prohibidos de la inteligencia artificial y la definición del sistema de IA. Se podrá participar hasta el próximo 11 de diciembre de 2024.
La Oficina Europea de IA lanza un proceso de consulta dirigido a las partes interesadas sobre las futuras directrices sobre la definición del sistema de IA y la implementación de prácticas de IA que plantean riesgos inaceptables según el Reglamento de Inteligencia Artificial (IA Act).
Hay que recordar que el Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial (IA Act) se publicó en el DOUE el pasado 12 de julio de 2024).
Las directrices ayudarán a las autoridades nacionales competentes, así como a los proveedores e implementadores, a cumplir con las normas de la IA Act sobre tales prácticas de IA antes de la aplicación de las disposiciones pertinentes el 2 de febrero de 2025.
La Oficina Europea de IA invita a las partes interesadas, incluidos los proveedores de sistemas de IA, las hashtag#empresas, las autoridades nacionales, el mundo académico, las instituciones de investigación y la sociedad civil, a enviar sus comentarios.
Las contribuciones recibidas se incorporarán a las directrices de la Comisión sobre la definición de sistema de IA y las prácticas de IA prohibidas en virtud de la IA Act, que se publicarán a principios de 2025.
¡OJO! La consulta permanecerá abierta hasta el 11 de diciembre de 2024. Toda la información sobre la consulta aquí.