Aplicación del Reglamento General de Protección de Datos por los tribunales en su primer año.
El pasado día 25 de mayo se cumplió un año de aplicación del Reglamento (UE) 2016/679, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de esos datos, aun cuando durante el período de vacatio legis sus principios han sido el referente para interpretar la antigua normativa en materia de protección de datos personales.
El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) ha implementado un cambio de cultura en materia de protección de datos personales, al pasar de un modelo basado en el control del cumplimiento a otro nuevo modelo que descansa en el principio de responsabilidad activa y que obliga al responsable del tratamiento a aplicar las medidas técnicas y organizativas apropiadas a fin de garantizar y poder demostrar que el tratamiento es conforme con el reglamento.
El referido cambio cultural adquiere especial relevancia en el ámbito del Derecho del Trabajo, donde el contrato de trabajo se convierte en el título de legitimación del tratamiento, no siendo preciso que se preste el consentimiento cuando el tratamiento del dato sea necesario para la ejecución de un contrato o precontrato suscrito por el empleado. Sin olvidar la exigencia del consentimiento activo del empleado en los demás casos.
En el referido nuevo marco normativo-cultural y con la finalidad de procurar la seguridad jurídica en el ordenamiento español, se ha elaborado y aprobado la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales que ha incorporado importantes novedades, como, entre otras, la posibilidad de efectuar denuncias anónimas para poner en conocimiento de la empresa actos o conductas contrarias a las normas aplicables, así como las regulaciones del derecho a la intimidad en relación con el uso de dispositivos digitales, o bien frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, así como ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, sin olvidar la regulación que dicha Ley lleva a cabo sobre la desconexión digital en el ámbito laboral.
Este nuevo marco es proclive, naturalmente, a la producción de importantes resoluciones judiciales, como la STS de 19 de abril de 2019 que, analizando un caso de imagen captada mediante webcam para llevar a cabo videollamadas en las que quien llama ve al empleado de la empresa que le atiende, refuerza la falta de necesidad de prestar el consentimiento por el empleado cuando los datos se ceden en el marco del cumplimiento de un contrato de trabajo cuyo objeto lo requiere, como en las actividades en contacto con el público, o accesibles a él. O bien la SJS nº 3 de Pamplona, de 18 de febrero de 2019, que considera nula la prueba obtenida a través de dispositivos de videovigilancia por entender que la comisión flagrante de un acto ilícito no exonera a la empresa de su obligación de informar con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la medida de videovigilancia, basándose para ello en la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y en las previsiones del Reglamento (UE) y a pesar de la regulación prevista en el artículo 89.1, párrafo segundo, de la Ley Orgánica 3/2018, que considera cumplido el deber de informar de la medida de videovigilancia cuando exista al menos un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible (en referencia al cartel avisando de la existencia de cámaras de videovigilancia). Por el contrario y previamente, la STSJ Cataluña de 8 enero de 2019 había declarado la procedencia del despido en un supuesto de apropiación indebida de mercancías para consumo particular del empleado, considerando válida la utilización de cámaras de videovigilancia por conocer el trabajador de su existencia al haber cumplido la empresa con el requisito específico de información a través del distintivo informando de la existencia de cámaras de videovigilancia. Todo ello hace presagiar futuras e interesantes Sentencias a través de las que se irán delimitando los nuevos contornos, a veces difusos, del marco jurídico y del cambio cultural que están modificando enormemente el ámbito de protección del dato personal en el Derecho del Trabajo.