Aprendiendo a Aprender: La Mejora Continua Individual, más allá de la Capacitación Empresarial

Resumen/Abstract

SP: El análisis de la eficiencia en la implementación de modelos andragógicos de aprendizaje en las organizaciones nos invita a profundizar en los intereses y motivaciones de los colaboradores para la óptima interpretación y aplicación de los nuevos conocimientos adquiridos en capacitaciones, coaching y mentorías, a través de la búsqueda de incentivos emocionales que apelen al desarrollo de la voluntad individual, pieza clave para una didáctica efectiva. En su desarrollo, la interpretación de la metacognición como gatillador del proceso de incorporación del nuevo conocimiento adquirido, facilita la habilitación de la conciencia individual respecto de la administración del propio aprendizaje, proceso que requiere la implementación de modelos de empoderamiento del personal, para asegurar los cambios conductuales esperados, en la búsqueda de la optimización de los recursos para la obtención de los resultados empresariales deseados.-

EN: The analysis of the efficiency in the implementation of andragogical models of learning in organizations invites us to delve into the interests and motivations of the collaborators for the optimal interpretation and application of the new knowledge acquired in training, coaching and mentoring, through the search for emotional incentives that appeal to the development of individual will, a key piece for effective teaching. In its development, the interpretation of metacognition as a trigger for the transformation process of new acquired knowledge facilitates the empowerment of individual consciousness regarding the administration of own learning, a process that requires the support of empowerment models to employees, in order to guarantee the expected behavioral changes in the search for the optimization of resources to obtain the expected business results.-

Palabras Clave/Keywords: Aprendizaje, Mejora Continua, Capacitación, Didáctica, Metacognición, Andragogía, Empoderamiento. 

Introducción…y un caso real 

Nicolás, un joven trabajador a punto de finalizar su curso de capacitación, me mira con sus ojos grandes y curiosos a través de la pantalla de mi PC, escuchando atentamente mi explicación acerca del modo en que nuestro cerebro registra la información, de la memoria de corto y a largo plazo, de la importancia de preparar un espacio idóneo para el aprendizaje en su hogar, y de la necesidad de asegurarse un “sistema” que le permita recordar con plenitud, aquello que requiera…cuando lo requiera.. Ya al final de mi clase de “Entrenamiento para Entrenadores”, Nicolás, visiblemente preocupado, me comenta: “Pero…entonces…la forma en que siempre nos enseñaron…¡está totalmente errada!”. No, no lo está, Nicolás…le respondo. O al menos no del todo. Porque, aunque fuimos sujetos enfrentados desde el inicio de nuestra educación a antiguas técnicas mnemotécnicas, a procesos de repetición para la recordación y a castigos por sobre el premio en caso de correcta aplicación de nuestro intelecto, no podemos negar que mucho de ese “contenido” educacional que se nos fuera entregado, aún hoy permanece a nuestro alcance, alojado en nuestra corteza cerebral. Pero, a la vez, es innegable que con esos métodos solíamos perder rápidamente nuestra concentración, nos aburríamos con frecuencia e incluso se nos impedía la comprensión real del significado por sobre el significante. 

Aprender a Aprender

Entonces ¿Cuál es el secreto de un método eficiente de aprendizaje en los adultos? ¿Debemos, acaso, dejar el juego de lado?¿o incorporarlo siempre, como lo indican ciertos cultores de la “gamificación”? ¿Acaso no todos los métodos sirven para todo…o para todos? Cuando buscamos los mecanismos individuales que determinan el aprendizaje andragógico, y específicamente cuando dicho aprendizaje se realiza (o al menos se busca realizar) al interior de una empresa, nos damos cuenta de que es un proceso muy complejo y delicado, y que varios factores deben tenerse en cuenta: aprendemos más lentamente que un niño, aunque más rápidamente que un adulto, memorizamos más fácilmente que un niño, aunque una menor cantidad de elementos que ellos, vinculamos mejor los procesos que un niño, aunque nos cuesta construir una “mirada lateral” como ellos. Y para la comprensión y efectiva aplicación de dicho aprendizaje, se requiere más que una sala de clases, alumnos atendiendo y relatores impartiendo. Porque este aprendizaje se ve afectado por factores del entorno, del ambiente, del momento.

En resumen: la forma en que nos enseñaron a nosotros desde hace más de 100 años no estuvo mal…pero tampoco estuvo bien. Y hoy podemos hacerlo mejor. Más allá de los estilos de aprendizaje que nos muestra el PNL (desde los visual, auditivo y kinestésico), de la cobertura de las necesidades que nos define Maslow (pirámide), de las características de ambiente y entorno que nos indica Kirkpatrick (nivel 1), o incluso más allá de posturas físicas y espacios ergonómicos que nos indican las mutuales de higiene y seguridad, hoy comprendemos que el óptimo manejo de las voluntades, la adaptación del aprendizaje a las capacidades o competencias individuales, la implementación de la casuística en “realidades” posibles (como bien lo pregona el role playing), la facilitación de los contenidos por sobre la enseñanza, el análisis de contextos (clima laboral, cultura organización, factores psicosociales y modelos de gestión del cambio, entre otros) así como la incorporación de modelos de autoaprendizaje, nos permiten acercarnos a la construcción de un modelo holístico de aprendizaje de adultos en las organizaciones, en donde la persona/alumno ya no es una pieza más, sino que se transforma en la clave o elemento central de la evolución de la propia organización. El colaborador pasa a ser individuo…y de éste, a persona individual. Su entorno ya no se limita al contexto de la sala de capacitación, sino que se extiende a sus motivaciones, voluntades y capacidades, a su entorno social, laboral y cultural,  a su proceso de desarrollo organizacional y profesional. En suma: la capacitación se transforma en un aporte de valor individual y económico, tanto para el propio colaborador, como para el proyecto de toda la organización.-