Apuntes sobre los procesos de selección

Por: Gabriel Nicolaievsky

Gerente general de Thinking Net Group Consultores

gabrieln@thinkingnet.cl

           Cuando hablamos de un proceso de selección externo el aviso, ya sea en el diario, o en una plataforma digital, siguen siendo uno de los medios más eficaces para acercar postulantes al proceso. En los últimos años se ha agregado las redes sociales, fundamentalmente LinkedIn y en menor medida Facebook y otras similares que sirven, fundamentalmente a los head hunters, para conocer más íntimamente a los prospectos para ocupar los cargos ofrecidos.

           ¿Ha ido cambiando la manera de redactar los avisos? La respuesta obvia es que si, de igual forma como ha ido cambiando la relación de las personas con el mundo del trabajo. No hace muchos años la idea fundamental era que la empresa, sobre todo si esta era grande y prestigiosa, con la sola mención de su nombre atraería decenas y a veces centenas de candidatos para ocupar un cargo y esta podría regodearse en el proceso de selección, dado que partía de la base de que “todos” quería una oportunidad de ser parte de su plantilla. Sin embargo, salvo en el caso de cargos básicos, el postulante de hoy, definido hace algunos años como “trabajadores del conocimiento” por Peter Drucker, sabe que los platillos de la balanza se han ido equilibrando, tal como cualquier transacción comercial que ocurre en el mercado global del siglo XXI, es decir la empresa ya no atrae con su sólo nombre o trayectoria, sino que debe generar un desafío que interese a los postulantes de manera que estos decidan entregar a la empresa “su talento”. 

           ¿Qué es lo que significa esto en la práctica? Que ya no basta con la enumeración de los datos formales de un currículo, que debe contener sí o sí el candidato que postula, como son la edad, los estudios, la experiencia, el manejo de idiomas, etc., el aviso de hoy habla de una serie de intangibles que el candidato debe creer que posee para poder ser elegible para un cargo y aquí entran a tallar elementos como: la capacidad para tomar decisiones y asumir desafíos, para trabajar en equipo, para liderar, para establecer comunicaciones productivas, soportar la presión y otras que se leen domingo a domingo en las páginas con avisos de selección.

           ¿Qué es lo que ha producido este cambio? A mi entender son múltiples los factores que han llevado a esta situación y creo que pueden ser encadenados en dos ejes, el primero, que llamaremos eje de las personas, tiene que ver con el tipo de profesional que se está produciendo hoy en las universidades, los jóvenes que van egresando de las mismas son mucho más impacientes que los profesionales que se graduaron hace más de 15 años, el diseño de su carrera está mucho más centrado en su propio desarrollo que en la estabilidad laboral, quiere decir que si no hay desafío renuncio y cambio de trabajo, esto habla de una mejor autoestima, por lo que rápidamente se convence que la empresa donde está no aprovecha todas sus capacidades, por ende se va a estancar en su crecimiento así que, si alguien es capaz de ver en él la misma potencialidad que él cree tener, no dudará en migrar, incluso ante una oferta económica menor pero que ofrece posibilidades de crecimiento para su desarrollo laboral y personal. Desde este punto el aviso motivador que habla de capacidades o competencias diferenciadoras para ocupar una posición es fundamental para hacer clic en la mente de este potencial ocupante.  

           El segundo, al que llamaremos eje organizacional, tiene que ver con la modificación que se ha producido en las últimas décadas en la administración de Recursos Humanos en las organizaciones, fundamentalmente con la administración por competencias, donde los estudios o conocimientos profesionales, han pasado a ser una especie de Commodity y ya no son válidos para la toma de decisiones de contratación. Con la introducción de los assessments centers donde se evalúa a los candidatos por competencias a partir de procesos donde se simulan situaciones reales del trabajo, las competencias blandas, como liderazgo, comunicación, capacidad de asumir riesgo y tomar decisiones, trabajo en equipo y otras de esa índole, son las bases fundamentales para la toma de decisión al momento de la contratación. Es importante agregar que ha sido también un factor importante para el cambio producido la prohibición legal de hacer mención de elementos discriminatorios en los avisos de selección, tales como buena presencia, edad, sexo y otros que menoscaben la igualdad de oportunidades en un proceso que de por sí es discriminatorio. 

           Para terminar, ¿Qué es lo que pasa en Chile con esta situación? La primera es que aún conviven los dos mundos, el tradicional y este nuevo que acabamos de describir, lo segundo es que los candidatos aún no son sinceros con la asunción de sus reales capacidades y postulan sin reunir los requisitos solicitados, lo tercero es que el mercado aún busca entre profesiones muy bien delimitadas para cubrir los cargos vacantes, a diferencia de los países desarrollados que en la búsqueda del talento, bien escaso sí los hay, está dispuesto a contratar a un historiador, un artista o alguien de las ciencias sociales en general, para un cargo que se piensa normalmente para un ingeniero y viceversa. De todas maneras, como cualquier cambio que se produce en el mundo, este también, con las adaptaciones necesarias a nuestra particular cultura, es un camino sin retorno.