"Aquello que llamamos Cultura Organizacional" (Parte II)

“No hay una definición, no puede haberla porque es dinámica, co-construida y poco tangible a veces por quienes integran una entidad.

Palabras que suelen aparecer en definiciones en Google; Sistema, creencias, valores, líderes… Y por cierto siguen estando muy presente dos ideas: Que RRHH debe trabajarla y que los líderes deben bajarla. ¿Es necesario detenerse en el error de estas ideas?

Ya es, a lo menos, majadero que siga llamándose “Recursos Humanos”, pero que sea sólo trabajo de ellos es peor; Y lo segundo, “los líderes la construyen y la bajan”, es desde mi óptica, la falacia autocomplaciente que no permite vivir una cultura.”

Habiendo expuesto las dos principales ideas en el artículo anterior, es necesario reafirmar que aquello que llamamos cultura organizacional dice relación con la identidad de quienes somos y cómo ésta logra vincularse con os equipos de trabajo al punto de comprometerse con ella e incluso creerla y adherirse a dicha propuesta. Así, cada día vamos co-construyéndola, lo cual hace de la cultura un aspecto dinámico y demanda flexibilidad a las primeras líneas y disciplina al resto. Cuando expongo el concepto “disciplina” no lo propongo como algo obligatorio, como un deber, si no a manera “discipular”, es decir, hago lo que tengo, debo y quiero hacer porque creo en ello.

La cultura organizacional tiene, entre otras muchas formas de enfocarlo, tres dimensiones sobresalientes. Enumeraremos estos aspectos:

1-   Técnico: El qué hacemos. Con las competencias necesarias, con el entrenamiento adecuado. O sea, cada colaborador/a está en el puesto correcto respecto del hacer.

2-   Relacional: La dimensión más compleja al momento de crear “una cultura”. Incluye los aspectos afectivos, emocionales, clima laboral, alianzas entre áreas. La cohesión de lo colectivo y la adherencia a la cultura, tal vez, es trabajo más férreo y desafiante que poseen las organizaciones.

3-   Adaptativo: La gestión de los cambios: La capacidad para flexibilizar y abandonar los paradigmas existentes hasta hoy. Desarrollar la capacidad de ser pioneros de paradigmas y no solamente colonos de los mismos.

¿Cuál es el desafío, entonces?

Al identificar la dimensión a desarrollar cambia el enfoque o abordaje para generar cultura. ¿Cuántas empresas o entidades cuentan con la última tecnología? Muchas. ¿Son exitosas? No. Permítame profundizar.

Se piensa que lo técnico es lo fundamental bajo la mirada de la “transformación digital”, de las “metodologías ágiles” y un extenso bla bla bla de propuestas modernas. El punto es el Adaptativo, cómo reseteamos a nuestra compañía, a las personas, cómo le acompañamos en los procesos de cambio que serán más rápidos, más complejos y más intensos, además de frecuentes. ¿Qué sacamos con capacitar en metodologías ágiles si tenemos personas y procesos lentos? 

Para trabajar cultura establezca un buen diagnóstico, genere relatos, identifique a los héroes y heroínas, tenga clara la visión, que los valores sean diseminados y los procesos de selección consideren el “calce cultural” como elemento preponderante para integrar una compañía. ¡Y predique con el ejemplo las conductas y valores definidos!

Por cierto, que el tema no acaba en este pequeño escrito.

¿Qué propones para trabajar “cultura organizacional”?

¡Hasta el 8 de Mayo!