(BCG) Futuro del trabajo: del dicho al hecho hay un gran trecho.

#BCG encuestó a 350 ejecutivos de empresas acerca de las #12DimensionesCríticas del #FuturoDelTrabajo #FutureOfWork o #FoW, en inglés).

Las organizaciones se encuentran en las #PrimerasEtapas de creación de #NuevosModelosDeTrabajo y abordar otras #DimensionesDelFuturoDelTrabajo.

La mayoría de las #organizaciones se centran en los #EmpleadosDeOficina en lugar de #MejorarElTrabajo de sus #TrabajadoresSinEscritorio, como los trabajadores de #fábrica o de #PrimeraLínea, que no pueden trabajar de forma remota.

Industrias como la #energía y los productos de #consumo, que tienen una mayor proporción de #TrabajadoresSinEscritorio, están rezagadas.

Los #CEO dicen que desarrollar #líderes más #fuertes y #generativos, construir #NuevosModelos de #TalentoFlexibles y garantizar el #AprendizajeContinuo son las #dimensiones más importantes, pero las empresas han avanzado poco al abordarlas.

Los CEO dicen que desarrollar líderes más fuertes y generativos, construir NuevosModelos de TalentoFlexibles y garantizar el AprendizajeContinuo son las dimensiones más importantes, pero las empresas han avanzado poco al abordarlas.

Los ejecutivos se preocupan por el impacto negativo del #TrabajoHíbrido en la #satisfacción de los empleados y el sentido de #pertenencia, pero los trabajadores #remotos/híbridos reportan un #SentimientoPositivo sobre estos temas.

Las iniciativas del futuro del trabajo se dividen en cuatro amplias categorías y 12 dimensiones:
 
Cómo trabajamos - Adoptar la disrupción:

· Relaciones con clientes, 
· Modelos de trabajo,
· Maneras de trabajar.

Cómo lideramos - Empoderar e inspirar:

· Liderazgo generativo,
· Cultura con propósito,
· Impacto social.

Cómo nos organizamos - Responsivos y resilientes:

· Organización adaptativa,
· Nuevos y diversos modelos de talento,
· Aprendizaje permanente.

Lo que necesitamos - Preparar el escenario:

· Propuesta de valor para el empleado,
· Ubicación, espacio, diseño y viajes,
· Herramientas y tecnología        

Las empresas no están invirtiendo por igual en las 12 dimensiones en Preparación para el Futuro del Trabajo por Dimensión (%):

Muchas de las dimensiones más importantes, como el liderazgo generativo, requieren un mayor enfoque:

• Nuevos y diversos modelos de talento,
• Aprendizaje permanente (always-on),
• Liderazgo generativo,
• Propuesta de valor para el empleado

Más allá de la visión de las dimensiones del “panorama general”, las empresas enfrentan tres (3) luchas generales relacionadas con el futuro del trabajo:

• Las iniciativas clave no están en la agenda del CEO : La atención del CEO impulsa las iniciativas, pero los temas principales aún no están en su agenda.
• Las iniciativas centradas en los trabajadores sin escritorio se están quedando atrás : Las empresas e industrias con una alta proporción de trabajadores sin escritorio se están quedando atrás de las empresas con más trabajadores de oficina en la implementación de iniciativas del futuro del trabajo.
• El liderazgo está atascado en la brecha de decir y hacer : El liderazgo es fundamental para el éxito, pero muchas empresas no están haciendo lo suficiente para apoyar a sus líderes.

El apoyo del CEO es importante, pero muchas dimensiones críticas del futuro del trabajo no están en su agenda.

El porcentaje de encuestados que consideran la dimensión como importante (%) varia ente 93 y 91% (Liderazgo generativo, Aprendizaje permanente (always-on) y Nuevos y diversos modelos de talento, respectivamente) mientras que share of respondents who say dimension is on ceo agenda varia entre el 19, 11 y 7 %, respectivamente.          

Las industrias con menor preparación para el futuro del trabajo tienen la mayor proporción de trabajadores sin escritorio.

Entre los lideres: Telecom 26%, Tecnologia 27% y Seguros 18%.

Entre los lentos: Retail 69%, Productos de Consumo 59% y Energía 54%.

Las iniciativas de trabajadores sin escritorio tienen una prioridad mucho menor que otras iniciativas:

38% de las organizaciones aún no están implementando #NuevasIniciativas, como horarios flexibles, beneficios diferenciados o cultura de primera línea para trabajadores sin escritorio (1).

37% de los trabajadores sin escritorio corren el riesgo de dejar su trabajo en los próximos 6 meses (2).

Las 3 razones principales son la #FaltaDeFlexibilidad, las #OportunidadesLimitadas para avanzar en la carrera y la #compensación.

A pesar de la importancia de los líderes, las empresas no los están apoyando adecuadamente

Pero pocas empresas hacen lo necesario para ayudarlas a tener éxito:

20% - Considere cambiar la cultura y los comportamientos de los líderes sénior para modelar la flexibilidad y la agilidad como una prioridad del CEO

15% - Considere la posibilidad de volver a capacitar a los gerentes para que lideren, inspiren y entrenen equipos distribuidos como una prioridad del director ejecutivo

8% - Considere la ampliación del apoyo para la primera línea como una prioridad del director ejecutivo

péndice: Detalles sobre las 12 dimensiones del futuro del trabajo        

1. #CómoTrabajamos

Relaciones del cliente:

· Repensar las relaciones personalizadas

· Eliminar la fricción; crear conveniencia

· Construir métodos virtuales de comercialización

· Administrar el compromiso a través de todos los canales

1.1 Modelos de trabajo:

· Basado en escritorio: crea flexibilidad dentro de un marco de trabajo remoto, híbrido e in-situ.

· Deskless: Redefine la estrategia laboral y el potencial de flexibilidad en tiempo y lugar.

· Optimizar para las necesidades de productividad y talento.

1.2 Maneras de trabajar

· Priorizar lo que importa; elimine el desperdicio

· Adopte equipos ágiles e iterativos

· Fomentar la colaboración virtual, híbrida, síncrona, y asíncrona.

· Digitalizar, automatizar, aumentar (IA) el trabajo.

2. #Como lideramos:

2.1 Liderazgo generativo

· Reimaginar los negocios para servir a todas las partes interesadas

· Habilitar líderes para modelos de trabajo mixto

· Empoderar y apoyar la primera línea

2.2 Cultura impulsada por un propósito

· Revitalizar el propósito

· Articular, activar e incorporar cultura

· Construir mecanismos para impulsar afiliación y tutoría en modelos mixtos de trabajo

2.3 Impacto social

· Escalar el bienestar de los empleados · Impulsar la diversidad, la equidad e inclusión

· Reducir la huella de carbono

· Garantizar el cumplimiento.

3. #CómoNosOrganizamos

3.1 Organización adaptativa

· Adoptar modelos operativos más flexibles (plataforma, ágil a escala, organizaciones fractales)

· Actualizar los procesos centrales de gestión (QBR, OKR, mercados de talento)

3.2 Nuevos y diversos modelos de talento

· Adoptar la gestión de la fuerza laboral basada en habilidades

· Fuente de talento en nuevas formas

· Hacer que el talento sea más fluido, flexible, y como un concierto

· Digitalizar y utilizar IA en el viaje (journey) del talento

3.3 Aprendizaje permanente

· Co-crear soluciones y experimentar nuevas formas de trabajar, liderar y organizar

· Invertir en el aprendizaje y la mejora de las habilidades (Upskilling) a escala

· Aprendiz continuamente en el trabajo.

4. #LoQueNecesitamos

4.1 Propuesta de valor para el empleado

· Crear una segmentación de empleados significativa

· Repensar el salario y los beneficios

· Fomentar el crecimiento, desarrollo y oportunidades.

· Reimaginar trayectorias profesionales y movilidad

4.2 Ubicación, espacio, diseño y viajes.

· Repensar la estrategia de ubicación, incluidos los centros, los satélites, co-working y solo de forma remota

· Revalorizar el impacto de los bienes raíces

· Crear espacios de trabajo seguros, inteligentes y correctos.

4.3 #HerramientasYTecnología

· Adoptar herramientas de colaboración y remotas ·

Mejorar las experiencias virtuales, metaverso y mixta

· Fortalecer la ciberseguridad y la privacidad de los datos

   Fuentes: BCG Future of Work Global Employer Survey 2022; Análisis BCG.