Buenas prácticas durante la pre-selección.

No sólo los candidatos deben prepararse para una entrevista o selección de personal. El departamento de Recursos Humanos de las organizaciones o las consultaras tienen que esmerarse para demostrar que se está ante un lugar prestigioso, y para ello debe desarrollar buenas prácticas organizacionales para que los candidatos no se sientan frustrados. 

Aquí algunas de estas buenas prácticas para llevar a cabo durante la preselección de personal. 

Diseñar bien la oferta de trabajo

Parece una obviedad, pero no se debería hacer perder el tiempo a personas que no estén capacitadas para el puesto. A veces ocurre que el anuncio es confuso y aplican muchas personas que no necesariamente coinciden con lo que se busca. 

Además, el anuncio debe contener información precisa que motive a algunos postulantes y haga desistir a otros a fin de que sirva como filtro. Publicar un aviso detallado y claro ayudará a la organización para atraer a los postulantes correctos y así se ahorrará tiempo y esfuerzos en el corto plazo. Algunas de las características básicas de una buena publicación para una vacante deberían incluir como mínimo:  Introducción breve de la organización y su actividad, rango de salario, años de experiencia necesaria para el cargo, ubicación geográfica del cargo, títulos o certificaciones mínimos, habilidades o conocimientos deseados, requerimientos especiales, nivel de idiomas extranjeras, y factores excluyentes si los hubiera. La publicación de la vacante es el primer filtro durante el proceso de preselección. 

Reducir el tiempo de Espera

Para que los postulantes no la pasen mal esperando, prolonguen sus nervios o se pongan impacientes, lo mejor es citar a las personas en diferentes horarios teniendo en cuenta un tiempo prudencial entre uno y otro. 

Las entrevistas se pueden prolongar, sobre todo si existen preguntas abiertas, evaluaciones psicológicas, entrevistas en grupo o situaciones que duren más de lo previsto, por lo que planificar bien los horarios es prioritario tanto para la organización como para el postulante.

Preparar las respuestas a las preguntas de los candidatos

Esto requiere de conocer bien a la empresa para la que se selecciona y prever las posibles preguntas. Salario, posibilidades de crecimiento, capacitaciones, horarios, vacaciones, estructura de la empresa y los beneficios. El buen reclutador conoce en detalle de qué se trata el empleo y cuál es la cultura de la organización que contrata. 

Informar a los que no pasan a la siguiente fase

En general, estar a la espera de un mensaje, que quizás nunca llegue, es bastante preocupante para un postulante. Las personas que se presentan a un trabajo invierten tiempo y dinero para hacerlo de la mejor manera posible. Otros anhelan posibilidades de crecimiento y mejoras en sus situaciones económicas. 

Una buena idea para demostrar que la organización se preocupa por ellos es hacerles un llamado telefónico o enviarles un correo de agradecimiento por haber participado de la búsqueda y estimularlos a presentarse en futuras búsquedas laborales. 

Dar una retroalimentación

Si una persona no queda para un puesto de trabajo o no pasa de fase generalmente quiere saber qué faltó. Esto hará que mejore para futuras aplicaciones. 

Un postulante puede no haber quedado porque no habló lo suficiente, le faltó confianza, o necesita tal o cual capacitación para el puesto, mejorar su nivel de lengua extranjera o cualquier otra competencia. Para que mejore necesita de un feedback. 

Pero cuidado, no se deben hacer comentarios relacionados a la imagen o apariencia, edad o genero, por ejemplo, ello podría ser discriminatorio. 

Un correo electrónico de agradecimiento por haber participado en el proceso junto con una retro alimentación generalizado del postulante es un buen gesto y habla bien de la compañía. En este correo electrónico se puede detallar brevemente qué faltó o por qué eligieron a otra persona y cuáles fueron los aspectos destacados para esa selección. Sobre todo, hacer hincapié que no encaja en esta oportunidad, pero podría quedar en una búsqueda futura. 

Carpetas o correo electrónico Informativo del proceso.

Si los procesos de selección son muy extensos en tiempo y en etapas, un correo electrónico o carpeta impresa del proceso de selección es muy beneficioso para el postulante. 

En las grandes organizaciones hay muchas posibles etapas en un proceso de selección: entrevista con recursos humanos, entrevista grupal, test psicotécnico, entrevista con el jefe de área, evaluaciones de salud e incluso test de narcóticos entre otros. Estos procesos pueden demorar hasta un mes. Así que es bueno que el o la postulante sepa de antemano cuánto se estima que demorara la selección completa y qué tiempo existe entre un paso y otro. 

Conclusión

Hay acciones básicas y simples que la organización puede realizar para lograr un proceso de contratación que también sea beneficioso para el postulante. Para esto la organización debe planear y preparar un proceso de preselección consciente que demuestra el respeto por los postulantes y que a su vez mejora las eficiencias a corto plazo de la organización para lograr una contratación eficaz.