Los procesos de selección; ¿pueden dejar de ser un "trauma" para llegar a ser una oportunidad de mejora para los candidatos?
Linkedin nos ofrece una herramienta para profesionales de gran utilidad; para contactos profesionales, para los que nunca estamos satisfechos y queremos aprender y ver online lo que otros profesionales de muchísimos sectores están ofreciendo en estos mismos momentos.
También los que están en busca activa o pasiva de empleo: vemos grandes currículums, dónde parece que tengamos que ser cada día más creativos en nuestras presentaciones. Y creo que esto nos estimula y nos hace mejores en este sentido cada día más. Hemos mejorado nuestro currículum de siempre para resaltar nuestros logros, académicos y profesionales, con divertidas presentaciones, infogramas, extractos profesionales. ¿Debe nuestra candidatura destacar? En unos tiempos en que los logros académicos están más generalizados debemos destacar nuestros logros profesionales pero también personalizar nuestra candidatura: aficiones, aptitudes, ... ¿debemos personalizar nuestro perfil a cada candidatura sin tampoco pretender destacar?
En el blog de etrania.com , un artículo firmado por Isabel Iglesias Alvarez, Directora en Etrania Human Resources titulado "Señor reclutador no busque candidatos, busque personas": en mi opinión el título es muy gráfico e indica lo que los hemos sido candidatos en alguna ocasión necesitamos: mejorar. Soy consciente de la dificultad de la tarea de los reclutadores, pero como comenta Isabel en su articulo, para mejorar la situación de "candidatos grises, reclutadores sin alma" se debería empezar con el primer feedback de los profesionales reclutadores para que los candidatos también podamos mejorar continuamente en nuestra búsqueda. No se debe olvidar que detrás hay personas, que su candidatura se desestimará pero que tienen que mejorar para poder encontrar empleo en estos momentos difíciles.
Respuestas del tipo: "su candidatura ha sido desestimada para este proceso pero procedemos a archivar su perfil para futuras oportunidades" deben dar lugar a respuestas más personalizadas, comentar qué ha fallado en su candidatura, qué se esperaba tanto de la primera impresión (porqué no olvidamos que el primer filtro no da a lugar a entrevista en el lugar final de empleo en muchas ocasiones) y qué se esperaba de ellos durante el primer año ocupando el lugar de trabajo.
Hemos visto publicaciones en Linkedin como se juzgaba a candidatos por no ir a entrevistas, llegar tarde a entrevistas de empleo,... y sin ánimo de justificar estos comportamientos pero ¿Cuántas veces hemos llamado a los reclutadores semanas después de una entrevista sin obtener ningún feedback? y cuando se obtiene una respuesta, ¿cuantas veces se trata de una respuesta "tipo" que al candidato no le sirve para mejorar un futuras selecciones?
Los procesos de selección, ¿pueden dejar de ser un "trauma" para llegar a ser una oportunidad de mejora para los candidatos? seguro que SÍ. Si las empresas buscan personas y los reclutadores cada vez más buscan talentos y no candidatos grises, se puede empezar por dar respuestas más "personalizadas" y orientadas, que a los candidatos se le puedan abrir nuevos horizontes y no un correo (en el mejor de los casos) que se le emplace a "futuras".