Cómo aumentar la eficiencia de su estrategia de capacitación y desarrollo organizacional

Este artículo fue publicado originalmente en el blog de Business Happiness de AtmanCo's y hoy es parte de nuestra oferta de comunicación en nuestras oficinas en Latino América

Con el fin de fomentar la participación de los empleados, retener el mejor talento y mantener la competitividad en el mercado, usted ha decidido confiar en la capacitación y desarrollo de competencias (entre otras cosas). ¡Bravo! Los negocios más competitivos saben qué necesitan una cultura de aprendizaje e innovación para desarrollarse mejor.

Por otra parte, usted debe estar preguntándose cómo hacer para cosechar todos los beneficios de sus inversiones. Es por esto que le ofrecemos 6 sugerencias a tener en cuenta en el momento de evaluar necesidades de formación y elaborar un plan de capacitación o de coaching para sus empleados que sea sólido. ¿Como hacerlo?

Cerciorándose que el problema está realmente a nivel de la capacitación

Una de las razones por las cuales existen capacitaciones con resultados pobres es porque estas soluciones tienden a ser aplicados a un problema que, de hecho, requiere una solución diferente. Por lo tanto, es esencial evaluar primero si el problema que está intentando resolver deriva de una deficiencia en términos de competencias. La inversión en capacitación y desarrollo organizacional sería inútil si el bajo rendimiento se debe a una falta de motivación, un ambiente de trabajo inadecuado o por dificultades a nivel de una gestión deficiente.

La capacitación y el desarrollo de competencias es una solución adecuada si los malos resultados son causados por la falta de dominio de una determinada tarea. En ese sentido, se podría relacionar con el conocimiento, know-how o con un comportamiento.

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Enfocándose en las necesidades de capacitación

Usted ha determinado que algunos empleados necesitan sin duda un poco de ayuda para el desarrollo de ciertas competencias. En esta etapa, sería ventajoso completar un análisis de tareas, lo que permitirá obtener una mejor comprensión de los requisitos de trabajo y formular objetivos de capacitación realistas y adecuados.

Se puede hacer mediante la evaluación de la descripción del trabajo, es decir, mediante la comparación de los requisitos para una posición determinada con las habilidades que el empleado tiene, o no ha logrado dominar.

También puedes observar cómo los empleados más productivos realizan sus trabajos, lo que luego podría revelar las áreas donde un trabajador puede ser menos eficiente.

Asegurándose que el contenido de la Capacitación sea pertinente

Todos sabemos que el tiempo es un recurso valioso y que los empleados no disfrutan teniendo la impresión de que están perdiendo su tiempo. Es por esta razón, que serán probablemente mucho más participativos en un programa de capacitación, si entienden cómo este último se convierte en beneficio tangible en su trabajo cotidiano. Tenga en cuenta que no necesariamente quieran conocer el objetivo de la capacitación, sino que están más interesados en el impacto que este ejercicio,  podría tener en su trabajo, en su desempeño laboral y en sus capacidades para contribuir a los objetivos de la empresa.

Si ha realizado un buen análisis de las tareas cotidianas y entiende el impacto de estas en la organización, le será más fácil seleccionar una capacitación o crear un programa de desarrollo que responda directamente a las necesidades de un empleado específico. Esto aumentará en gran medida la motivación del empleado a seguir la capacitación y poner en uso la información recién adquirida.

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Confirmando que el enfoque este adaptado a su audiencia

Además de asegurarse de que los contenidos se adapten al trabajo cotidiano para que la capacitación sea eficiente, el enfoque también debe adaptarse a la forma específica de aprendizaje de quien recibe la capacitación.

Por ejemplo, un participante que tiene un enfoque "práctico" apreciaría ejemplos concretos y visuales claros. Buscan aplicar rápidamente la información recién adquirida porque tienen una tendencia general de aprendizaje a través de la práctica.

Un participante que tiene una forma conceptual de aprendizaje preferirá tener mucha información, ya sea en forma de una presentación o lecturas, y querrá observar y reflexionar sobre los nuevos datos antes de aplicarlos. La participación en conferencias o seminarios web es muy adecuada para este tipo de personas.

Puede evaluar el estilo de aprendizaje de sus empleados con test psicométricos; esto le permitirá ofrecer una capacitación adecuada a las habilidades naturales en términos de aprendizaje. De esta forma, aprenderán más rápido y fácilmente.

Definiendo la necesidad de Capacitación interna o externa

¿Debe hacer uso de una organización externa  para cumplir con sus necesidades de capacitación? Todo depende del contexto.

Si las deficiencias se relacionan con el conocimiento sobre procedimientos, productos o sistemas específicos de la empresa, es posible que prefiera un coach interno que conozca todos los hábitos y costumbres de su empresa.

Si las deficiencias tienen que ver con las habilidades, deberá sopesar los pros y los contras. Podría ser muy beneficioso recurrir a una organización externa que pueda ofrecer capacitación especializada con una mirada externa.

Por ejemplo, la capacitación en técnicas de venta podría beneficiar enormemente a un vendedor que tiene más dificultades para cerrar ventas. Llamar a una organización externa también podría ser pertinente si desea invertir en el desarrollo de un individuo, por ejemplo, un nuevo gerente, que necesita probablemente un desarrollo más amplio bajo un  buen plan de capacitación adaptado para lograr un alto potencial y beneficio para la organización.

Por otra parte, si necesita capacitar a un gran número de empleados, si la capacitación requiere seguimientos específicos, o si tiene el tiempo y los recursos necesarios para crear una capacitación a medida, podría ser muy ventajoso elegir un coach interno.

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 Confirmando que el Coach tiene las calificaciones y habilidades necesarias

Si opta por la capacitación interna, asegúrese de que la persona que tiene esta responsabilidad tenga las competencias y experiencia requeridas. Si carecen de experiencia, no parecerán muy creíbles a los ojos de sus colegas, que por lo tanto no tomarán la capacitación muy en serio.

El empleado que ha seleccionado como coach deberá tener también habilidades de coaching tales como buen comunicador así como la capacidad de adaptarse a los demás. Además, un coach que está motivado por ayudar a sus colegas y que estará abierto a sus emociones tendrá una apertura  más grande a utilizar el refuerzo positivo como una herramienta para motivarlos.

También sería útil conocer el estilo de aprendizaje del coach. Como las personas tienden a transmitir información de la manera que ellos mismos prefieren aprender, a veces esto puede causar ruido en la comunicación. Por ejemplo, un coach muy conceptual podría usar un lenguaje excesivamente abstracto que no correspondiera a las necesidades de un participante práctico, que preferiría más bien datos concretos, a menos que el capacitador sea consciente de este detalle. Sería entonces útil evaluar la personalidad y el estilo de aprendizaje de sus coach potenciales con un test que les permita esto.

Por lo tanto, para aumentar la eficiencia de su estrategia de capacitación y desarrollo organizacional…

Los coaching o capacitaciones mal dirigidos, o mal adaptados, no le permitirán cosechar los beneficios que ha estado esperando, y por lo tanto, esto puede fácilmente transformarse en una pérdida de tiempo y dinero. Antes de sugerir que sus empleados participen en esta o aquella capacitación, tómese el tiempo para evaluar las necesidades y seleccionar las materias y enfoques apropiados.

Una estrategia de capacitación y desarrollo bien pensada contribuirá al desarrollo del potencial de los empleados y a una cultura de mejora constante de su organización.

Este artículo fue publicado originalmente en el blog de Business Happiness de AtmanCo's y hoy es parte de nuestra oferta de comunicación en nuestras oficinas en Latino America

De : Mélanie Roy