¿Cómo Construir (O Destruir) La Confianza Con Nuestros Equipos De Trabajo?

Ya en el año 1987, Tom Peters hablaba de centrarse en las personas como uno de los atributos básicos que empleaban las empresas líderes de la época. En su obra En busca de la excelencia, y luego de una investigación exhaustiva en más de 40 compañías en su mayoría estadounidenses, detalla 8 principios básicos que ejecutaban las empresas mejores gerenciadas y que al día de hoy están más vigentes que nunca.

En esta nota me gustaría centrarme en una de esas 8 cualidades que nombra Peters, que es la de lograr productividad a través de las personas.

Si bien parece que es algo básico en estos días y de a poco las empresas van tomando conciencia de la importancia de las personas, todavía hay muchísimas que prestan más atención a los procesos, los productos, la publicidad y o la tecnología, y no ponen el foco en la gente, dejando de lado todo el potencial que éstas pueden llegar a dar.

Hay varias claves para mejorar el rendimiento de las personas que el autor detalla como ser el de dar feedback positivo y constructivo, comunicar las ideas con un sentido de entusiasmo, tratar con respeto y dignidad a los demás, dar a las personas el control de su destino  y hacer sentir genuinamente que el otro es realmente importante.

Pero hay una en la que me gustaría detenerme que tiene que ver con la CONFIANZA.

La mirada tradicional

La empresa tradicional regula el trabajo a través del mecanismo del "mando y control". El líder ordena a sus reportes lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo, y luego controla el cumplimiento. El líder, a su vez, responde ante su propio jefe, quien establece con él la misma relación. El trabajador obedece porque teme las consecuencias que resultarían de no hacerlo. El "mando y control" funciona pues se apoya, en último término, en la fuerza del miedo. En la medida en que garantizamos que las órdenes se cumplan y los objetivos se alcancen, las relaciones de trabajo pueden adquirir un rostro más amable en el corto plazo.

Cuando no hay confianza las amenazas parecieran hacerse mayores, tenemos la sensación de que corremos peligro, de que estamos expuestos a riesgos mayores. Si mi desempeño no es el esperado por mi jefe, corro el riesgo de perder el trabajo. ¿Y cómo va a ser mi rendimiento con este diálogo interno permanente, voy a trabajar para no cometer errores o voy a dar lo mejor de mí, a crear valor en mi trabajo?

Pero, ¿por cuánto tiempo se puede gestionar a las personas y equipos de esta manera? Crecientemente comienza a reconocerse la necesidad de instaurar nuevas relaciones. Se acepta que, en las actuales condiciones, el miedo ha perdido eficacia. El jefe ya no asusta de la misma forma como lo hacía en el pasado y parece haber perdido su capacidad de lograr rendimientos máximos. En vez de expandir su capacidad de acción, la contrae. Si esperamos que las personas desarrollen una labor creativa, que posean pensamiento crítico y que sean innovadoras, el control y castigo no es el camino.

En este contexto, cada vez se escucha con mayor fuerza la necesidad de generar relaciones de trabajo fundadas en la confianza. En mi experiencia descubrí que en la medida en que la empresa genera vínculos de confianza, logra los  mejores resultados de sus colaboradores. 

¿Cómo construir confianza en mí mismo y en los demás?

Desde la mirada del Coaching Ontológico, la confianza es la viga maestra de toda forma de relacionamiento con otros y conlleva a la construcción de resultados deseados. Y la misma es bidireccional, es decir que implica confiar y ser confiables para los demás.

La confianza puede construirse (o destruirse) teniendo en cuenta estas cuatro patas:

La Sinceridad. Coherencia entre lo que decimos y hacemos. Cuando escuchamos o vemos incoherencia en el otro respecto a su conducta y su decir, se rompe la confianza. Esa persona para nosotros empieza a no ser creíble. Imagínense, por ejemplo, un líder de equipo que dice que las reuniones deben comenzar puntual y él llega tarde. ¿Está siendo coherente? ¿Qué conversaciones nos vienen? Por el contrario, si es una persona que actúa coherentemente con lo que dice, nos va a brindar seguridad y motivación para coordinar acciones en conjunto.

La Competencia. Confiamos o no lo hacemos en el otro según su capacidad para hacer. Por ejemplo, decir le damos una tarea a alguien porque confiamos en que lo va a realizar de manera eficiente. Por el contrario, no contaremos con el otro sino lo creemos capaz de realizar dicha tarea. En este aspecto nos basamos para elegir si confiamos o no en la otra persona en su capacidad de hacer. Es importante resaltar que muchas veces las buenas intenciones no son suficientes. Si elegimos tomar un vuelo, confiamos en el piloto en que sabe volar y acredita competencias técnicas para hacerlo, no alcanza simplemente con que le apasione volar.

La Confiabilidad. Tiene que ver con la capacidad de cumplir las promesas. Si un líder el equipo promete un bono por alcanzar ciertos objetivos, éstos se cumplen, y después no los otorga porque la coyuntura económica del país no lo permite, se quiebra la confianza. Y la promesa es el compromiso puesto en acción. Si se quiebra, o dejaremos de querer coordinar acciones con los demás o éstas perderán efectividad.

El involucramiento. El otro puede ser sincero, tener las habilidades necesarias para realizar tareas y ser confiable, pero si observamos que no está comprometido con el desafío al 100%, se pierde la confianza. Si estamos en una reunión y vemos que hay alguien que está más atento al celular que participando y aportando valor en el espacio, juzgamos que no está interesado en lo que está pasando y eso afectará en alguna medida en la relación.

Confiar es una elección de entrega y seguridad en relación con alguien o con algo.

¿Qué hacer cuando no confiamos o no somos confiables?

La invitación es a preguntarnos, estoy confiando en aquellas personas de mi entorno? Estoy siendo confiable para ellas?

Poder reconocer que no confiamos o no somos confiables para otros y hacernos cargo de revertir esta situación, es un gran paso de conciencia, responsabilidad y respeto hacia nosotros mismos y hacia nuestros semejantes. Pensemos por un momento que ser sincero, competente, confiable y estar involucrado, son las patas en donde se apoya una gran mesada que es la confianza para sostener las relaciones, procesos y productividad en las diferentes actividades de su vida. ¿Hay alguna de estas patas en las que no siéndolo?

Cuando detectemos que una de las patas está quebrada, conversar con la/s persona/s involucrada/s, es la mejor manera de poder gestionar la confianza y construirla.

Para ello hagámosle saber, con responsabilidad, qué sentimos y qué pensamos respecto del otro. En esta conversación, no sólo estaremos hablando sino también escuchando, y al escuchar, nos vamos a dar una oportunidad de tomar conciencia de que para la otra persona tampoco resultemos del todo confiable como creíamos. Y si esto ocurriera, tengamos presente lo siguiente:

1) No enojarnos.

2) Y no negarlo, sólo aceptamos lo que ella siente y percibe, y así como nosotros mencionamos que pata es la que está más floja, indagar en el otro que pata es la que deberíamos trabajar.

En conclusión, si logramos ser confiables para los demás y confiar también en ellos, vamos a lograr establecer relaciones de mayor calidad que nos permitirán accionar de manera más eficiente hacia los resultados deseados.