Partimos por delimitar el mutuo disenso como un acuerdo entre el empleador y el trabajador por el cual dan por finalizada la relación laboral; es decir como una causa de extinción del contrato de trabajo, esta se encuentra sustentada en el artículo 16° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Ahora bien, para que esta causa justa de extinción de la relación laboral pueda ser válida deberá reunir requisitos importantes como:
- El convenio debe materializarse a través de un convenio por escrito o mediante su consignación en la liquidación de beneficios sociales, el artículo 19 de la LPCL es claro al señalar que: “El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales”, estas deben estar suscritas por ambas partes.
- El trabajador haya expresado libremente su voluntad para extinguir la relación laboral, lo cual significa que el consentimiento debe estar exento de vicios, para tal efecto, el trabajador debe estar de acuerdo con las cláusulas contenidas en el convenio.
- No existir intimidación laboral, es decir no debe utilizarse la violencia o el chantaje para manipular, o intencionalmente, crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor, ahora bien, para que la intimidación vicie el consentimiento y produzca la anulación de un con trato, debe exigirse como requisitos fundamentales: a) el empleo de amenaza de un daño inminente y grave, a fi n de disminuir la libertad de uno de los contratantes, b) que exista un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento, y c) que la amenaza revista carácter antijurídico.
- El monto de gratificación extraordinaria (suma graciosa) no debe ser menor al monto de indemnización por despido arbitrario (1 remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones), este monto es aconsejable que deba ser equivalente o similar en acuerdo con el trabajador, no debe estar sujeta a pago de contribuciones y aportes a la seguridad social, pero si es pasible de impuesto a la renta, a diferencia de la indemnización por despido arbitrario que esta exonerada de ser considerada como renta. Esto permitirá que al existir cuestionamientos vinculados a la reposición o indemnización por despido arbitrario se pueda deducir el monto o interponer defensas procesales, lo que evitaría futuras consecuencias económicas para la empresa.
Debe tenerse en cuenta que todo cuestionamiento del trabajador respecto a la validez del mutuo disenso ya sea por vicio de la voluntad u otro deber ser probado en el proceso, caso contrario si se ha reunido todos los requisitos legales el convenio de cese por mutuo disenso es válido.
