Contratación laboral de personas con discapacidad
Se ha promulgado muy recientemente la Ley No. 19.691, en materia de promoción del trabajo para personas con discapacidad.
Los empleadores de la actividad privada que cuenten con 25 o más trabajadores permanentes, en todo nuevo ingreso de personal que se produzca a partir de la vigencia de la presente ley, deberán emplear a personas con discapacidad, que reúnan condiciones y la idoneidad para el cargo, en determinados porcentajes aplicados sobre la totalidad de sus trabajadores permanentes.
Durante el primer año de vigencia de la ley y dependiendo de la cantidad de trabajadores de la empresa, los porcentajes irán desde el 1% al 3%. Durante el segundo año de vigencia de la ley, entre el 1.5% y el 4%. Durante el tercero, entre 2% y el 4%. Y, finalmente, a partir de los tres años de vigencia, el 4% en todos los casos.
Cuando por aplicación de los porcentajes referidos precedentemente resultare una cifra inferior a la unidad, pero igual o superior a la mitad de la misma, se redondeará a la cantidad superior.
Las personas con discapacidad empleadas de conformidad con la ley que comentamos gozan de todos los derechos y obligaciones previstos por la normativa laboral.
Las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de las obligaciones laborales podrán solicitarlo al empleador y éste deberá autorizarlo. Los apoyos abarcarán aspectos tales como adaptaciones, identificación de compañeros y compañeras mentores o apoyos naturales, entre otros. En ciertos casos, el apoyo será sufragado por el Ministerio de Desarrollo Social.
Cada empleador generará las condiciones adecuadas en el puesto de trabajo sobre accesibilidad según las normas vigentes en esa materia a cuyos efectos deberá ejecutar las adaptaciones necesarias para el adecuado desempeño de las funciones del trabajador.
En caso de producirse el despido de una persona con discapacidad incorporada en un empleo por aplicación de esta ley, el mismo deberá obedecer a una causa razonable, relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En caso contrario, el empleador deberá abonar un importe equivalente a seis meses de salario más la indemnización legal que corresponda.
Como se advierte con facilidad, el carácter de “causa razonable” dará lugar a controversias judiciales frecuentes. Recordemos que una expresión idéntica fue usada en la ley de protección contra el despido de dirigentes sindicales.
En todos los casos, el empleador deberá, dentro del término de tres meses a contar de dicho despido, contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado cesado.
Todo trabajador comprendido en esta ley tendrá derecho a solicitar licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un período de hasta tres meses continuos o discontinuos al año, adicional al período de licencia anual y a la licencia por enfermedad que le correspondiere, siempre que el motivo esté directamente relacionado con su discapacidad. El trabajador que se propusiere hacer uso de este derecho deberá comunicarlo al empleador con una antelación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas al inicio de dicha licencia extraordinaria, acompañando el certificado médico expedido por la oficina de Peritaje Médico dentro del Sector Evaluación de Incapacidad del Banco de Previsión Social.
Los aportes jubilatorios patronales al Banco de Previsión Social correspondientes a las personas con discapacidad que ingresaren a trabajar para empleadores de la actividad privada a partir de la vigencia de esta ley tendrán una bonificación descendente hasta cumplidos tres años de trabajo.