Crónica de una selección a un puesto de gestor industrial

Nuevamente mantengo mi expresión de perplejidad ante las contradicciones del mercado laboral en España .Explico el caso de una selección para un gerente de una PYME industrial sobre la cual el candidato conoce profundamente la actividad porque ha dirigido una empresa de características similares e incluso superiores. Se trata un compañero de carrera y amigo , citado a una entrevista de un proceso de selección , cercano a los 60 años con formación superior universitaria técnica , varios postgrados , conocimientos de 3 idiomas y experiencia contrastada que actualmente se encuentra en paro por motivos coyunturales ( despido de la empresa por adquisición de ésta por un grupo extranjero y cambio de equipo directivo ) .Se presenta a la responsable del proceso una mujer que no llega a 40 años y la primera sorpresa es que ella se queda extrañada de la edad del candidato, dicho sea de paso, mi amigo no había puesto la edad en su currículum pero tampoco tiene un aspecto de hombre mayor . La entrevista ,según me cuenta , se mantiene en un nivel cordial donde a requerimientos de la seleccionadora comenta su extensa trayectoria profesional con sus logros como gestor de negocios en diferentes áreas de empresas reconocidas .

Él tiene la osadía de preguntar si la edad es un handicap y la reclutadora le responde concretamente que sí. Hay que decir que la empresa está en situación problemática y requieren un directivo experimentado para ponerla en vereda . Lógicamente ante la respuesta él rebate con los pros y los contras de su opción y la seleccionadora no sabiendo por dónde salir le empieza a comentar que buscan habilidades y competencias no sólo experiencia y conocimientos . Ante lo cual y después de los años de trabajo en empresas importantes y conflictivas , el candidato posee un amplio historial de hábil negociador con sindicatos , gestor eficaz , gran carisma , buen comunicador e indudablemente un líder eficaz para optimizar equipos de trabajo y lograr rentabilidad. Según indica ,la entrevista en los últimos minutos se enfría y observa una actitud presurosa para finalizar con una despedida distante , diciendo - veremos como avanza el proceso de selección y si usted está entre los candidatos, que hay muchos inscritos -.

Después de tres semanas no recibe respuesta, llama a la consultora de RR.HH. y le indica que él no ha pasado el proceso de selección y que primaban otros aspectos .Posteriormente se entera de que el candidato elegido por el consejo de administración es un joven de la localidad (menos de 40 años ) sin conocimientos técnicos de industria, licenciatura en ADE , falta experiencia práctica laboral , sin embargo experiencia en política local y se entiende que otras habilidades .En consecuencia inexperiencia para un puesto empresarial que además y por indagaciones personales lo ratifican los propios trabajadores de la empresa .

Obviamente tanto él como yo , no entramos a valorar la idoneidad del candidato seleccionado porque no conocemos sus competencias y habilidades hacia el puesto, aunque realmente nos extraña . Personalmente choca que por parte de los consultores de RR.HH. haya una visión limitada y discriminatoria respecto de candidatos de más calado y que este perfil haya podido filtrarse y además ser el candidato idóneo .

Como comentario esgrimo que por un lado se está extendiendo la edad de jubilación hasta los 70 años y candidatos de más de 50 años por no indicar una cifra inferior ya no tienen cabida en el mercado laboral . Por otro lado y según lo leído en diferentes artículos de prensa , parece ser que los seleccionadores de RR.HH. valoran más las habilidades , competencias transversales , afinidades con la empresa , experiencias extracurriculares ,etc que las propias de conocimientos y experiencias . Me asombra cuando estos dos   factores son la base de todo candidato y sirven para afianzar las competencias .Además yo preguntaría cómo se evalúan esos conceptos en una entrevista tan limitada en tiempo y además por qué alguien con conocimientos , experiencia y sobradas habilidades no puede tener también esas "competencias y actitudes" requeridas .

En resumen , sin entrar a valorar el filtro realizado por la consultora de RR.HH. y la receptividad de la empresa , nos quedamos desilusionados por este tipo de situaciones. Yo me pregunto si habiendo contactado directamente con la empresa la selección hubiera sido distinta . Por ello desde mi punto de vista extiendo un mensaje a los consultores de RR.HH.  sin cuestionar su profesionalidad .Al ser ellos los primeros filtros y los profesionales de la selección les pido desde mi modesta posición -no añadan más restricciones a las que ya pone el mercado- hay candidatos senior muy potentes y con ganas de aprender y enseñar .

Como gestor de empresas,  he seleccionado a muchos candidatos anteriormente y ahora como consultor he aconsejado a algunos gerentes a acertar  con el candidato   adecuado . Hay veces que se pide como condición necesaria " alto nivel de inglés " y posteriormente  no se utiliza en el negocio  ni el 5 % del tiempo y además   generalmente por   escrito ,por lo que se puede recurrir a buenos "traductores de textos en internet ". ¿La mitad de los trabajadores que están en empresas en España deberían abandonar sus puestos o ser despedidos ? .Si éste es un requisito esencial , todos conocemos que en España es uno de los países de la UE que menos se habla inglés ( repasen la lista de nuestros presidentes de gobierno ) .

Por otro lado conocer el sector de la empresa es importante porque se sobrentiende contactos y aunque no se conozca el sector hay muchos proveedores o clientes concomitantes , que es un paso importante . Si se solicita un puesto de gerente para una empresa industrial que va a realizar implantaciones , opciones de mejora , reingeniería,... ¿no es mejor que sean técnicos con experiencia : ingenieros de cualquier especialidad y con formación postgrado añadida de temas tanto técnicos y/o económicos ? .No sería necesario también formación complementaria en humanidades , psicología , RR.HH. , liderazgo , temas jurídicos , etc .

Además de valores éticos y actitud positiva ,mi comentario y observación más importante sería que el candidato debe ser una persona que haya evolucionado en su carrera y que la ame con pasión y con ambición .Ésto es detectable en una entrevista preguntando al candidato por su especialidad  :cuántos cursos ha realizado, cuál es el último libro leído sobre sus temas  , a cuántas jornadas profesionales relativas a sus temas  acude al año y por qué , en cuantas asociaciones profesionales está integrado , cuántos artículos o libros ha escrito de sus temas ,etc .

Si esto no es así hay algo que falla. Me decepciona que en el ámbito empresarial y político se otorguen cargos a personas que ni los buscan , ni están preparados y sin embargo están ahí . Este hecho se da porque al final no se hace un proceso de evaluación , ni seguimiento de los objetivos cumplidos .

Por parte de mi amigo y yo mismo llegamos a una conclusión, nos ofrecemos a un puesto de directivo en la empresa privada /administración pública /cargo político ,que implique una temporalidad en el puesto ,sin gran observancia para el cumplimiento de objetivos pero que aporte una gran proyección mediática y además paguen bien .Fuera bromas , este es un tema serio pero es la realidad de todos los días , muchas veces oigo a propietarios que se quejan de que sus empresas no van bien -¿ tienen el candidato idóneo ?-.