Crecimiento/Oportunidad/Decisiones

No hay dudas que Panamá sigue estando de moda internacionalmente, dado a su continúo crecimiento durante los últimos años abriendo así una gran oportunidad de negocios y de plazas de trabajo para extranjeros y nacionales.

Casi todas las semanas recibo por este medio solicitud de profesionales que me piden guías para trasladarse a Panamá en busca de trabajo para establecerse. Por lo general me adjuntan su hoja de vida para analizar sus perfiles y poder dar un "feedback", de acuerdo a nuestra experiencia.

Que veo en común:

• Extensa información en las hojas de vida. (La guía actual nos indica no más de dos "2" hojas.)
• No hay clara definición de los objetivos en cuanto a carrera profesional.(Esto es clave, más aún si tengo varias maestrías, o diversidad de funciones o roles a través de mi carrera)
• Mucha información no necesaria para una hoja de vida, como lo son: descripción de tareas que realizan, listado de cursos y seminarios, referencias. (Lo importante es incluir logros cuantificables, resultados, etc.)
• No hay un rango de edad definido, con personas desde los 30 hasta los 55 años de edad.
• Recomiendo busquen información en la web para que preparen mejor sus hojas de vida.

Por lo general dentro de mi agenda diaria trato de darles algunos consejos, referencias, y hasta recomendaciones de a quien pueden contactar como agencias de reclutamiento en Panamá, porque alabo la disposición de querer buscar y explorar oportunidades laborales en un país ajeno a sabiendas de que no es nada fácil y es una decisión que hay que pensarla muy bien.

Por otro lado constantemente salen artículos o publicaciones respecto al rol o roles de las personas que están buscando trabajo activamente, de las agencias reclutadoras y la calidad de servicio que ofrecen, así como de páginas en la "web" que publican oportunidades de empleo.

Que podemos resumir de lo anterior:

• Cada vez más las compañías u organizaciones utilizan medios sociales para publicar sus ofertas de trabajo, requiriendo cada vez menos a las agencias de reclutamiento. Así que toca monitorear estas páginas si se esta en la búsqueda de una oportunidad.
• Que las agencias de reclutamiento en general no cierran el ciclo total dejando en muchas ocasiones a los candidatos contactados sin ninguna respuesta sobre el resultado de la posición postulada. Por mi parte les recomiendo verifiquen sus ciclos de reclutamiento y selección y mejoren su servicio, dado que manejan dos clientes: La compañía que busca y el candidato que postulan, recuerden que ustedes viven de esto.
• A las compañías u organizaciones que publican una posición disponible, verifiquen que es lo que van a solicitar. En ocasiones la descripción de puesto de un ayudante o coordinador es más completa que la de una gerencia o dirección. Igualmente verifiquen como esta quedando su imagen de responsabilidad social ante el público en general, porque muchas veces discriminan por genero, experiencia y edad. Sin mencionar que todavía algunos piden foto.
• Y a los que tienen el rol de entrevistar a candidatos dentro de las agencias de reclutamiento y/o dentro de las organizaciones, por favor respeten el tiempo de los candidatos, porque la mayoría de las quejas van relacionadas con el tiempo de espera, calidad de entrevista, innumerables citas, desconocimiento del perfil del puesto y del candidato que están entrevistando, en pocas palabras leen la hoja de vida en ese momento y lo anterior igualmente las deja a ambas muy mal paradas.
• Y la clásica para muchas posiciones es una larga descripción de las habilidades, idiomas y funciones requeridas por el puesto y que no van ligado para nada al salario propuesto. Recordemos una cosa va con lo otro, alguien de dos a cinco años de experiencia no alcanza todavía a desarrollar todo su potencial.
• Recuerden que desde el momento que una agencia de reclutamiento u una organización contacta a un potencial candidato, en automático le causa un estrés natural simplemente porque se tiene que enfrentar a un proceso e igualmente en su cabeza se cruzan pensamientos sobre la posibilidad de cambiar de empleo. Por eso el respeto y darle seguimiento al candidato es muy importante.

Por último tal como publican autores responsables como "Bersin by Deloitte", hoy es más importante como estoy promocionando mi organización para atraer talentos y como cuido ese apego de mis actuales colaboradores a la organización "engagement". La guerra por el talento señores la perdimos y ahora el colaborador con talento muchas veces es quien selecciona a donde y con quien quiere ir a trabajar. Y hacia donde vamos es a trabajar el empoderamiento de nuestros colaboradores de una manera real y práctica, no solo como buena intención o de boca. Recordemos que las nuevas generaciones si analizan: visión y misión, responsabilidad social y flexibilidad laboral. Estamos preparados para esto?

Con el crecimiento económico se abren muchas oportunidades de trabajo y así mismo toca tomar decisiones sobre el hoy y planear muy bien el futuro.