CULTURA CORPORATIVA EN TIEMPO REAL.

Definir el concepto Fit cultural entre el candidato, la empresa y su jefe puede ser complicado, pero todos lo notan cuando falta.

No hablo de reglamento, sino de buscar la manera más clara posible para que la inducción de la persona que ingresa sea un “soft landing”. Hablo de coordinar culturas, idiomas, orígenes geográficos de las organizaciones y los candidatos y sobre todo respeto por su diversidad en todo sentido; de ambos lados, empleador y empleado en cuánto al pensamiento, mindsets, estilos de trabajo y el dinamismo que el mundo que viene requiere.

En mi opinión, hay tres cosas primordiales que mantienen a las personas en las organizaciones: Buenos jefes (líderes), pertenencia y respeto en todos sus formatos.

Todo comienza con la descripción de tareas que redacta la línea que es quien tiene la necesidad. Además de estar clara debería tener medidores de performance. Y si no tiene estos últimos, la entrevista es una muy buena oportunidad para que tanto consultores como la línea pregunten al candidato: ¿En tu opinión, si tuvieras que darle a cada tarea un KPI, cuáles serían? Darle un rato para que los vaya escribiendo y analizar su lenguaje corporal y habilitar preguntas de su parte nos permite aprender mucho del otro y eleva sensiblemente la calidad del resultado.

Es cierto, llevar a las búsquedas a un nivel superior lleva tiempo. Del mismo modo, decir que el día a día no nos lo permite, suena a pretexto. Todo el tiempo que se invierta en anticiparse a una búsqueda de calidad, representa respeto por la profesión y fideliza clientes y candidatos.

Imaginen una empresa pujante, "open-minded", creativa, cuyo “core” sea la innovación, la disrupción en productos, distribución y trabaje con un equipo introvertido. O al revés, una empresa que solo requiere personas sentadas trabajando en una terminal y elijan un recurso ambicioso que quiere, entre otras cosas, un plan de carrera.

Los valores de las empresas deberían estar difundidos en las búsquedas laborales como un primer paso a atraer talentos alineados con esos principios. Inclusive, llegado el punto de la entrevista ya sea con RRHH o la línea en la oficina o la planta, se puede (y me constan que algunos lo hacen) llevar a los candidatos del short list, de a uno, a caminar por las instalaciones y fábricas, y al volver a la reunión pregúntale: ¿qué pensaba mientras circulaban? Una especie de reunión itinerante. Cultura en tiempo real.

Las preguntas enlatadas son las menos indicadas para identificar el fit. Un candidato preparado es capaz de responder lo que el entrevistador quiere escuchar. Más aun si este último quiere urgentemente ocupar la vacante en su estructura y el entrevistado necesita trabajar. En mi opinión, y frente a esta realidad de ambas partes las entrevistas entre la línea y el candidato podrían estar supervisadas por la consultora o RRHH para identificar si verdaderamente es la empresa para el candidato o el candidato ideal para el puesto. Y cuando digo ideal no hablo de que cumple con lo técnico únicamente, hablo de actitud y de talento.

Talento que luego puede ser portado a otros departamentos de la misma empresa o a otra empresa del mismo grupo local o internacionalmente. 

Y si hablamos de la responsabilidad de la línea, pregunto:

¿La línea, sabe entrevistar?

¿ Tiene preparados casos prácticos para ver cómo se desenvuelve el candidato?

¿Confiará lo suficiente en sus propios skills como para permitir el ingreso de alguien que está acostumbrado a debatir y desafiar la forma de trabajar actual?

¿Sería capaz de escuchar con ganas y atención y supervisar responsablemente?

¿Dejarlos opinar, desafiar, discutir, consensuar y estimularlos a arrimarle propuestas?

Conviene que los candidatos que ingresen estén preparados para esa organización en 2040, por lo tanto busquemos personas que estén alineadas con, por ejemplo, este principio: Macheo mi cultura con la de mi equipo y la de la organización, soy gestor de la relación y agente de cambio, se anticiparme disuadir, desafiar y coachear en virtud de la evolución del negocio y las carreras de las personas. Genero a través de mi estilo: sentimiento de pertenencia, identidad y cultura.

Todos los países y las organizaciones sufren crisis. Todas las crisis, tarde o temprano, pasan. La responsabilidad es contar con las mejores personas una vez pasada la tormenta.

Horacio Bellotti