Departamento de Gestión Humana: Un Tablero de Ajedrez entre Reclutador vs. Potencial Colaborador

En el ámbito empresarial, la relación entre el departamento de Gestión Humana y el candidato se asemeja a una partida de ajedrez. Cada movimiento del reclutador y del potencial colaborador busca posicionarse estratégicamente en un terreno donde las decisiones tienen implicaciones profundas. Sin embargo, en este juego no siempre las reglas son justas, especialmente cuando se habla de las ofertas salariales.

El reclutador tiene un papel central, no solo en la identificación del mejor talento, sino también en la negociación de las condiciones laborales. Sin embargo, muchas empresas han adoptado la práctica de ofrecer salarios mínimos o por debajo del mercado, justificándolos con términos como "oportunidad de crecimiento" o "beneficios no monetarios".

Estas tácticas, aunque comunes, evidencian un desequilibrio en la partida. En lugar de reconocer el valor real del candidato, se busca minimizar los costos en detrimento de la calidad y el compromiso del futuro colaborador. Esto no solo afecta al candidato, sino que pone en riesgo la percepción de la empresa como empleador atractivo.

Por su parte, el potencial colaborador enfrenta el dilema de aceptar o rechazar estas condiciones. Muchos candidatos, debido a la necesidad económica o la falta de opciones, terminan aceptando ofertas que no reflejan sus capacidades, experiencia ni preparación.

Esto genera un ciclo perjudicial tanto para el candidato como para la empresa: empleados desmotivados, altas tasas de rotación y una pérdida de talento clave. En un mercado laboral competitivo, las organizaciones que priorizan únicamente el ahorro económico a corto plazo terminan perdiendo mucho más a largo plazo.

Un argumento recurrente de los departamentos de Gestión Humana es que, aunque el salario no sea competitivo, la empresa compensa con un buen ambiente laboral, oportunidades de capacitación o beneficios emocionales. Si bien estos aspectos son importantes, no reemplazan el valor de un salario digno y acorde con las responsabilidades asignadas.

El problema radica en que estas promesas a menudo no se materializan o no tienen el mismo peso para todos los colaboradores. Un ambiente laboral positivo es una obligación, no un privilegio, y debe acompañarse de una remuneración justa para ser efectivo.

Las empresas deben reconocer que el salario no es solo un número; es una representación del valor que le otorgan al colaborador. Ofrecer sueldos que apenas cubren las necesidades básicas no solo desmotiva, sino que también contradice la narrativa de "cuidar al talento".

La falta de transparencia en las ofertas salariales también es una problemática recurrente. Muchas veces, los candidatos solo conocen la remuneración al final del proceso, después de invertir tiempo y esfuerzo. Este enfoque crea desconfianza y refuerza la percepción de que el reclutador tiene una ventaja injusta en la partida.

Una Nueva Estrategia de Ganar-Ganar

Para equilibrar este "tablero de ajedrez", las empresas deben adoptar prácticas más éticas y realistas:

1. Salarios Transparentes: Publicar rangos salariales claros desde el inicio del proceso.
2. Reconocimiento Real: Ajustar las ofertas a las capacidades, experiencia y contribuciones potenciales del candidato.
3. Compromiso Mutuo: Asegurarse de que las promesas de crecimiento y beneficios se cumplan con acciones concretas.
4. Valoración del Talento: Reconocer que una inversión en el colaborador es una inversión en el éxito de la empresa.

La interacción entre el reclutador y el candidato debe trascender el juego de ofertas y demandas injustas. Para construir relaciones laborales sólidas y beneficiosas, es esencial que las empresas abandonen prácticas obsoletas y adopten una visión más humana y equitativa.

Conclusión

Al final, el verdadero éxito de esta partida no radica en quién gana o pierde, sino en crear un equilibrio donde ambas partes se sientan valoradas y respetadas.