El aprendizaje es un proceso
Con frecuencia nos olvidamos de que el aprendizaje es un proceso y lo tratamos como si fuese un hito. De acuerdo con Roger Schank, el aprendizaje ocurre cuando alguien quiere aprender, no cuando alguien quiere enseñar. Para que el proceso de aprendizaje suceda con éxito necesitamos una poderosa llamada a la acción e incorporarlo al trabajo del día a día, de manera que el aprendizaje se produce sobre la marcha.
En 1.999, Shank, Berman y Macpherson denominan a este proceso “learning by doing”. De acuerdo con su definición, el proceso de aprender haciendo se caracteriza por cumplir tres valores fundamentales: a) aprender a hacer (habilidades), no simplemente a saber (conocimiento factual); b) el aprendizaje ocurre en el contexto de una meta que es relevante, significativa e interesante para el estudiante; c) el conocimiento de contenido se aprende en un contexto de tareas relevantes estrechamente relacionadas con la forma en que los estudiantes lo utilizarán fuera del entorno de aprendizaje (1) .
Todo esto es muy relevante para abordar las necesidades de una organización con el trabajo remoto porque los tres niveles de aprendizaje (individual, grupal e institucional) deben producirse “sobre la marcha”, con la nave en vuelo, es decir, con profesionales, equipos y organizaciones operando a pleno rendimiento. No podemos decirle al mundo que se pare porque tenemos que aprender y tampoco podemos aprender sin interactuar con el mundo real. Sin acción posterior, no hay verdadero aprendizaje.
Es necesario integrar la acción formativa con el trabajo del día a día de cada participante y, que ambas realidades se retro-alimenten entre sí hasta permitir una cierta fusión entre ambas. De esta manera, el itinerario formativo de cada grupo será distinto. Ya no sirve un programa común útil para todos los participantes, sino que cada grupo “crea su propio recorrido según avanza” (más adelante explico el sentido de estas comillas). Así, gobernado por esta propia retroalimentación de su realidad, también el itinerario de cada grupo se adapta con fluidez a sus necesidades cambiantes. Por eso son mucho más eficaces los programas basados en talleres cortos (hasta dos horas de duración) periódicos (semanal, quincenal, mensual) que los cursos de 2-3 días consecutivos.
Ahora bien, que el itinerario sea único para cada grupo no significa que no exista un conjunto limitado de talleres tipo, exactamente igual que ocurre con el espacio real donde con tres coordenadas definimos un punto. De esta manera, aunque el itinerario sea único para cada grupo, puede contener un número limitado de talleres-tipo que se comportan como los casilleros de un juego como el parchís, el Juego de la Oca o el Trivial Pursuit. Los casilleros están definidos, pero para llegar a la meta no todo el mundo pasa por los mismos casilleros, ni mucho menos, necesita hacer un recorrido secuencial por todas las casillas. No olvidemos que el objetivo de todos esos juegos no es conocer el tablero sino llegar a la meta.
Para completar la metáfora debemos responder dos preguntas que podemos sintetizar como ¿dónde está la meta? y ¿quién tira los dados en este juego? La meta la define el cumplimiento de ambiciones y expectativas que expresa el equipo y la organización en el momento de iniciar el itinerario y los avances vienen marcados por la satisfacción de ambos grupos. Este es el norte que gobierna las decisiones del facilitador del taller y responde de ello en ambos foros: con los participantes y con la organización contratante. Y así también se determina el salto de una a otra casilla.
(1) Schank, R.C., Berman.R. & Macpherson, K.A. (1.999). Learning by doing. Instructional-Design, Theories and Models, A New Paradigm of Instructional Theory, Volume II.
Talent-People & Project Management|HRBP Internacional |EX| Employer Branding
4 añosFernando, muy interesante e ilustrativo artículo. Me ha gustado mucho la metáfora, sobre todo porque pone de relieve que es lo que vale realmente. Esta me hace reflexionar sobre el auténtico valor del facilitador que deberá no sólo ser el hilo conductor de los conocimientos a transferir, sino y también, saber hacía dónde dirigir el sentido de la partida. En el caso que nos ocupa; buscar la manera en que las sesiones o talleres sean de aplicación inmediata en el día a día de la organización y por ende, que ésta sirva como práctica que se reinvierte en la compañía de un modo ágil e inminente.