El clima laboral en "tiempos de Coronavirus"

 Si tuviera que utilizar una metáfora para el tiempo convulso que estamos viviendo en las empresas desde principios del 2020, yo escogería el de una tempestad en alta mar en un barco de vela sacudido por la fuerza de los vientos y la furia de las olas, mientras su capitán y un puñado de marineros unidos por la fé y el coraje, mantienen a flote su nave, luchando contra los imprevistos, con la esperanza de que pase la tormenta, para poder seguir su rumbo a puerto seguro.

Después de casi un año, estamos empezando el 2021 con algunos claros en medio del vendaval del coronavirus: la llegada de las vacunas nos brinda nuevas esperanzas y la resiliencia que hemos desarrollado durante el 2020 nos ha movido a innovar para adaptarnos a un mundo de trabajo remoto y confinamientos intermitentes. A pesar de estos claros en el cielo, la tormenta del COVID no hace más que arreciar, mutando y extendiéndose cada vez más rápidamente a medida que pasa el tiempo. En este contexto, el mundo es cada vez más impredecible: volátil, incierto, complejo y ambiguo.

Mucho se ha hablado ya de las tendencias futuras del ambiente laboral. No quisiera en este corto artículo profundizar en ellas, sino resumirlas, para centrarme en lo que considero más importante: el giro que necesitan hacer las empresas para humanizar el trabajo en un mundo impulsado a cambiar a gran velocidad por la tecnología y confinado al trabajo remoto en medio de la incertidumbre económica, social y ambiental.

Para resumir el contexto laboral, diría que son tres los principales factores que están cambiado en las empresas.

1.     Cambios vertiginosos en la tecnología: Estos se están dando en tres ámbitos. En primer lugar, la transformación digital crece a velocidades exponenciales, que como un tsunami, está arrastrando a su paso a las empresas que no estaban preparadas; en segundo lugar, la explosión de la generación de datos, que con la llegada del 5G y el internet de las cosas, está creando la era de las empresas gestionadas por datos y, en tercer lugar, la llegada al mundo laboral de la inteligencia artificial y la robótica, que desplazan a las personas que hacían trabajos repetitivos, lo que, a su vez, está creando un enorme desempleo y una redefinición del papel humano en el trabajo en las empresas.

2.     Cambios físicos y organizacionales: El confinamiento nos ha impulsado al trabajo remoto y con él a la descentralización de las empresas y la creación de nuevas formas y tipos de trabajos. La diversidad de contratos laborales se ha disparado. Cada vez hay más empresas que contratan personas en distintas partes del mundo para hacer tareas virtuales, con nuevas formas de contratos temporales o de trabajos por proyectos. Muchas empresas han cerrado sus oficinas, reemplazándolas por “working hubs” (nodos de trabajo) para reuniones ocasionales. Finalmente, los viajes de negocio se han disminuido a la mínima expresión, mientras el crecimiento explosivo de las redes sociales se ha convertido en la manera habitual de comunicarnos con los demás, lo que representa un arma de doble filo para todo lo que se dice, se escribe o se graba a través de ellas.

3.     Cuestionamiento sobre el propósito y el significado del trabajo. La crisis económica, social y ambiental nos ha sacudido profundamente. Esto está provocando una profunda controversia mundial sobre el rumbo al que nos estamos dirigiendo. Ya no importa tanto el qué o el cómo sino el “para qué” del trabajo. Muchos de los directores ejecutivos que hemos entrevistado nos advierten con preocupación que el sentido de pertenencia y el compromiso de la fuerza laboral en muchas empresas está disminuyendo peligrosamente.

En ese contexto, las empresas deben ser resilientes en medio de la incertidumbre, mientras utilizan la innovación y la creatividad para hacer los cambios necesarios. En el último estudio de Deloitte sobre capital humano se destaca que la más importante tarea para las empresas en los próximos años es “humanizar el trabajo en un mundo impulsado por la tecnología y el trabajo remoto”. 

Pienso que este cambio tiene que realizarse en tres niveles:

1.     La redefinición del propósito: La alta dirección de las empresas necesita elevar su nivel de consciencia ante una nueva responsabilidad. Por encima del retorno sobre la inversión de los accionistas, las organizaciones están entendiendo que la ética, la transparencia y la sostenibilidad dejan de ser opcionales. Lo que “se debería” empieza a ser más relevante que lo que “se podría”. En el ámbito laboral, está demostrado que las personas están motivadas en su más alto nivel cuando sienten la conexión de su trabajo con un propósito mayor y una misión que les aporta significado. La correcta redefinición del propósito y su alineamiento con las tareas de los equipos humanos será la brújula para sacar al barco de la tempestad y guiar el norte de su ruta.

2.     La modificación del liderazgo en un mundo conectado virtualmente: Se necesita desarrollar nuevas habilidades en los líderes para poder guiar equipos humanos conectados virtualmente. En nuestras consultas e investigaciones, la mayor necesidad que manifiestan los colaboradores es la de un “líder cercano”, que les ayude a navegar la crisis en medio de la incertidumbre y la ansiedad. Se requiere ahora más que nunca del desarrollo de líderes con habilidades de conexión, empatía e influencia con sus equipos y con los demás compañeros de trabajo. En medio del oleaje y la ventisca, se requiere que el capitán del barco lidere a los marineros inspirándolos con su ejemplo a cooperar entre sí para mantener la nave a flote y dirigirse al norte de su ruta.

3.     La humanización de los equipos virtuales. Finalmente, las empresas necesitan desarrollar cambios culturales para crear un equilibrio entre datos, indicadores, procesos y relaciones humanas. Si bien las habilidades blandas que más necesitan desarrollar los colaboradores de las empresas del futuro son la creatividad, la colaboración, la capacidad para resolver problemas complejos y el desarrollo de una capacidad crítica, también es cierto que es necesario desarrollar una cultura que mantenga un balance de “corazón y mente” en las empresas. Es indispensable la creación de un espíritu de equipo en medio de la tecnología y el trabajo remoto para mantener el compromiso y el sentido de pertenencia que genera resultados extraordinarios a través de las personas. Este espíritu se logra generando un profundo sentido de confianza y de pertenencia entre las personas en el trabajo. Los líderes son claves para inspirar con el ejemplo, al vivir valores como la credibilidad, el respeto y la equidad mientras fomentan el orgullo por el trabajo y la camaradería, al permanecer cercanos a sus equipos y facilitándoles espacios donde se puedan conectar como personas, de corazón a corazón.

Con estos tres enfoques, el propósito, el papel del líder y el manejo humano de los equipos virtuales, confío en que el navío empresarial logre sortear el vendaval de los cambios tecnológicos y el oleaje del mercado causado por el coronavirus para llegar por fin a puerto seguro.