El cubo de Rubik de la movilidad internacional
Al igual que el rompecabezas creado por Erno Rubik en 1974, la movilidad internacional cuenta con diversas caras, aparentemente diferentes, pero íntimamente conectadas y que no pueden moverse sin afectar las unas a las otras.
Derecho migratorio: la carta de entrada al país
Una de las primeras preguntas que surgen en un desplazamiento internacional es ¿cómo entro en el país? (la pregunta realmente debería ser ¿cómo puedo desarrollar mi actividad en el país?).
El tema migratorio suele ser uno de los grandes quebraderos de cabeza de las Compañías a la hora de desplazar a su personal, debido a la burocracia y los largos tiempos de tramitación en muchos países.
Esto lleva en ocasiones a las Compañías a priorizar la rapidez sobre la adecuación, lo que no suele acabar bien. Nos excusamos en las necesidades y la presión del negocio, pero a largo plazo flaco favor nos hacemos si el tipo de permiso que obtenemos tiene un impacto negativo en costes, no puede renovarse o peor aún si no permite realizar las actividades que el empleado está llevando a cabo.
Entre otros factores, debemos tener en cuenta los siguientes:
En resumen, no siempre ahorrarnos un par de semanas al inicio del proyecto merece la pena.
Y no nos olvidemos... los europeos también tienen obligaciones (dentro de la UE) no necesitar permiso no implica no tener obligación de registrarnos en el país.
Seguridad Social: la gran abandonada
Cuando hablamos de movilidad internacional siempre nos vienen a la mente la parte impositiva y migratoria, pero nos olvidamos de uno de los aspectos más importantes y que puede tener un mayor impacto en el proyecto.
Tener bien gestionadas las implicaciones de Seguridad Social no sólo puede ahorrarnos costes, sino que ofrece a los trabajadores la cobertura que como empleador estamos obligados a garantizarles.
En muchos casos contaremos con un mecanismo de coordinación entre países que nos permita mantener el régimen de origen y evitar dobles cotizaciones, en otros nos veremos obligados a cotizar en destino y, en su caso, podremos buscar mecanismos voluntarios en el país de origen para no perjudicar al empleado, pero lo más importante es evitar situaciones de no cobertura que pueden tener graves consecuencias para empresa y empleado.
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Impuestos: trending topic en la movilidad
Las implicaciones fiscales están entre las primeras cuestiones que nos vienen a la mente cuando hablamos de movilidad internacional. Para no confundir conceptos me gusta hablar de dos "caras" diferentes (pero relacionadas) de las implicaciones fiscales: la relación con las autoridades y la relación con el empleado.
En la primera "cara" tenemos la aplicación de la normativa fiscal; entendiendo como tal la legislación de los países de origen y destino (y residencia, si fuera un tercero) y, en su caso, el Convenio para evitar la Doble Imposición (CDI).
Estas normas determinarán la residencia fiscal del empleado, dónde debe tributar, la carga impositiva, las obligaciones formales... si bien como decía Benjamin Franklin "no hay nada seguro excepto la muerte y los impuestos" sí podemos tratar de ajustar los tiempos de inicio o fin de una expatriación para optimizar costes o aprovechar regímenes especiales como es el caso de la famosa "Ley Beckham" en España.
Hay que señalar que estas normas no vinculan solamente al empleado como contribuyente, sino también a la Compañía como "agente retenedor", por lo que dejarlo al libre albedrío del empleado es un error que puede tener un impacto negativo tanto económico como reputacional para la Compañía.
Y por último, las decisiones que tomemos en cuanto al reparto de costes entre origen y destino (nómina, allowances, impuestos...) tendrá un impacto en la deducibilidad del gasto en el Impuesto de Sociedades; al igual que determinamos la residencia del empleado y su carga impositiva debemos estudiar el impacto de la asignación en el Impuesto de Sociedades tanto en origen como en destino.
La otra "cara" sería la relación de la Compañía con el empleado; esto es, quién paga la cuenta. Las Compañías suelen incluir en su política de movilidad internacional la regulación de este aspecto; siendo el método más común para los expatriados el de "ecualización fiscal", esto es, que el empleado no se vea beneficiado ni perjudicado por la asignación internacional, si bien hay alternativas a este método e incluso dentro de la "ecualización" hay aspectos que no siempre se regulan igual, como el impacto en rentas personales.
Las políticas de la Compañía como "fuente del derecho"
Es fundamental contar con una norma "suprema" que regule todos los aspectos de la movilidad internacional; beneficios y complementos a abonar a los empleados, impacto en nómina (split payroll, traspaso de nómina...) cobertura familiar, impacto fiscal, duración de las asignaciones, potencial localización en destino... pero de nada sirve si no se cumple. Debemos tratar esta política como "fuente del derecho" y solamente hacer excepciones en casos de extrema necesidad.
Por todo ello, es crítico tener una visión de conjunto a la hora de diseñar la estrategia de movilidad internacional.
Y tu Compañía, ¿cuenta con una política y todos los mecanismos necesarios para una adecuada gestión de la movilidad internacional?
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