El film "Los Becarios" y la Motivación como Motor de Cambio. Estudio realizado por la Lic. en RRLL Carol Prattes

En los tiempos que vivimos se acepta que lo único permanente es el "cambio". Este concepto se basa fundamentalmente en los avances de la tecnología, principalmente de la información y las comunicaciones, que traen aparejado la obsolescencia prematura de las invenciones más recientes, tanto en materia de materiales y equipamiento, como en lo atinente a procedimientos y funcionalidades. La vertiginosidad de tales cambios hacen que la gente común necesite cada vez más aggiornarse a los mismos, para de ese modo sacar provecho de las nuevas aplicaciones sobre las cuales recae gran parte de la vida cotidiana de las personas y por supuesto de los actuales y potenciales negocios.

A la luz de lo anterior las grandes empresas productoras de tecnología de la información y comunicaciones se encuentran a la vanguardia de tales cambios. Para ello, necesitan captar talentos capaces de diseñar nuevas aplicaciones y modalidades de uso. Pero el destinatario de dichas tecnologías es el usuario, el consumidor, en otras palabras la gente, quien es en última instancia el árbitro inapelable que juzgará la utilidad y eficacia de la nueva tecnología que se presente en el mercado. El cambio no puede ir divorciado de las necesidades del público en general, máxime en un mundo comercialmente competitivo y globalizado. En consecuencia, puede inferirse que articular la tecnología con la apetencia de la gente es un "arte". Quien desarrolle tan sensible tarea articuladora debe ser alguien que cuente con elevadas dosis de visión -capacidad de soñar-, motivación -para desarrollar la visión- y liderazgo -para motivar y orientar grupos humanos en pos de un objetivo vinculante.

La película cinematográfica "Los Becarios"[1] pinta claramente el escenario anteriormente descrito. La trama central se basa en la metodología empleada para la selección de personal para determinados puestos utilizada por la empresa Google -de tecnología de la información y las comunicaciones-. Para el caso, Google emplea una combinación de pruebas situacionales, propias de lo que se conoce como técnica ACM -Assessment Center Method-. Entre la panoplia de opciones, los grupos de candidatos son sometidos a discusiones en grupos, ejercicios para su análisis y juegos de negocios. El liderazgo de la empresa está involucrado en todas las etapas, quienes observan, orientan y evalúan el desempeño de los grupos. A su vez, cada grupo es liderado por alguno de sus miembros.

La película muestra cómo dos vendedores viajantes desocupados intentan reinsertarse en el mercado laboral, para lo cual deciden pasar una entrevista virtual para calificar como becarios de la empresa Google. Si logran salvar exitosamente la etapa como becarios, podrán ser contratados como empleados de Google. Para ello deben integrar un grupo con otros postulantes, debiendo los grupos competir entre sí, sorteando diversos desafíos como debates grupales -tanto de las reglas de la empresa como de aspectos técnicos presentados a los grupos-, análisis de ejercicios -llegar a los orígenes de la creación de un virus-, o juegos de negocios -incorporar a un comercio establecido (una pizzería familiar de barrio) en la plataforma publicitaria de Google.

Desde el inicio mismo de esta "aventura", ambos empleados desocupados -dos personas adultas de mediana edad- ponen en evidencia lo mejor de su experiencia laboral y de vida. Durante la entrevista virtual sortean preguntas inverosímiles -qué harían si fuesen convertidos un una moneda de níquel y puestos dentro de una mezcladora- con respuestas del mismo tenor, lo cual deja parcialmente perplejos a los entrevistadores. Como también lo sugiere el método ACM, los evaluadores y mandos medios de la empresa -en este caso Google- toman parte de este proceso y deciden finalmente aceptar a estos adultos un tanto "chapados a la antigua" como becarios, ya que encontraron en ellos una dosis de confianza y una veta de pensamiento desestructurado que valía la pena explorar durante el período de la pasantía en grupo.

En la primera jornada como becarios queda claramente expuesto que el programa estaba orientado fundamentalmente a jóvenes sin experiencia, tal como lo indica uno de los "mandamientos" del ACM. Siendo los únicos postulantes adultos de mediana edad, son inicialmente discriminados por la pléyade de juventud que los rodea -basta ver el gorro que se les da a los becarios para que usen durante la pasantía-, hecho que se pone de manifiesto al no ser elegidos por ninguno de los otros candidatos para formar parte de sus grupos. Aquí también se materializa otro de los preceptos del ACM, que prescribe la conformación de grupos no mayores a doce personas para la realización de las actividades previstas. Finalmente se unen a otros jóvenes que por distintos motivos tampoco habían sido escogidos, por lo que se formó un último grupo con el "descarte" de los otros.[2]

En la primera jornada grupal se discuten las reglas de la empresa. Los dos candidatos adultos ofrecen comentarios y respuestas disonantes con respecto a las del resto de los jóvenes, incluso respecto a la respuesta esperada por el liderazgo de la empresa. Obviamente no están alineadas con la política de disciplina interna de Google, pero son respuestas del "mundo real", reflejando actitudes normales de una persona, afectada por sus vicios y deseos, propios de gente adulta que reflejan experiencias de vida -recordar que estos dos desocupados eran vendedores viajantes y por tanto acostumbrados al trato con el público-. Ello contrasta con la respuesta predecible de los jóvenes postulantes, "hijos" de la tecnología, y menos influenciados por el contexto social de la vida cotidiana.

Posteriormente, en otra jornada de actividades, a los grupos se les pide que determinen el origen de un virus introducido en un sistema de información. Inmediatamente, los miembros jóvenes del grupo en cuestión comienzan desordenadamente a realizar sus cálculos y aproximaciones técnicas al problema, en forma individual, sin diálogo entre ellos en un esfuerzo carente de sentido. Es aquí cuando aflora naturalmente el liderazgo motivacional de los dos miembros adultos del grupo. Con escaso -casi nulo- conocimiento técnico sobre el problema planteado, demuestran una gran capacidad para orientar la discusión y el trabajo de los miembros del grupo. Utilizan el sentido común -el menos común de los sentidos- y el pensamiento desestructurado -pensar fuera de la caja- para ir aproximándose a la solución del problema -logrando motivar los otros miembros -que dominan los aspectos tecnológicos- y haciendo que cada uno ponga lo mejor de sí en pos del logro del objetivo del grupo. Logran los muchachos trabajen en equipo.

Otra de las técnicas del ACM empleadas por Google que muestra el filme es una competencia deportiva entre grupos. Es una suerte de lacrosse pero con escobas. En esta escena queda claro la existencia de un grupo sumamente competitivo, quien abrigaba desde un inicio la esperanza de ser el seleccionado para ser parte de Google. El encuentro se desarrolla en dos tiempos. Al cabo del primer tiempo el equipo que estamos analizando -el de los dos adultos- sufría una dura derrota. En el entretiempo, los dos adultos nuevamente sacan a relucir sus dotes de liderazgo, motivación y experiencia de la vida real. Imparten una arenga a sus compañeros mediante analogías con la famosa película "Flashdance", sobre cómo una bailarina se motivó para sortear dificultades y ser elegida para una compañía de danza. Los integrantes jóvenes de dicho grupo no tenían idea de lo que se les estaba contando pero entendieron el mensaje y salieron a jugar el segundo tiempo altamente motivados y convencidos de la victoria. Ésta finalmente no llegó por un artilugio cometido por el equipo contrario. El éxito se apoderó del equipo ganador. Sin embargo los dos miembros adultos del grupo no permitieron que el ánimo decayera en su grupo, felicitando a sus colegas por el desempeño y demostrando que la derrota deja más enseñanzas que la victoria y sobre aquélla donde se crece y se madura emocionalmente.

Como parte de lo que parece ser una estrategia no elaborada, los dos miembros adultos del grupo -autoconvertidos en líderes naturales- deciden salir con el grupo a cenar, beber y divertirse en una discoteca. Los ambientes visitados no son extraños para los ideólogos de tal salida, pero resultan sumamente novedosos para los jóvenes colegas, quienes dan rienda suelta a sus instintos y disfrutan de la noche todos juntos, en una actividad propia de lo que hoy se conoce como "teambuilding" (fortalecimiento del grupo). De esta actividad motivacional y particular, se tomaron fotografías, por lo que surge la idea de crear una aplicación para intercambiar imágenes -al modo de Instagram- pero con la novedad de incorporar una pregunta identificatoria al estilo de una contraseña. Ello permitiría salvaguardar al remitente o al destinatario de acciones no deseadas, como ser enviar o recibir fotografías que en rigor no desearía enviar o recibir, al estar bajo la influencia del alcohol o drogas, etc.  Esta aplicación, creada a raíz de una actividad del programa becario, resultó ser la ganadora -con mayor número de visitas- de la primera prueba requerida por Google. Ello fue posible, no solamente por los argumentos ya expuestos, pero también por la capacidad que los dos miembros adultos del grupo tenían de tomar cierta distancia del problema y tener una visión del conjunto, mientras que los otros integrantes procedían a implementar los detalles técnicos del proyecto.

La segunda prueba impuesta por la empresa consistió en un ejercicio práctico de "ayuda on line" a los usuarios de Google. Ello requería conocer los pormenores de los sistemas, para lo cual los miembros adultos del grupo se vieron en la necesidad imperiosa de estudiar aspectos tecnológicos que a priori desconocían, demostrando en este caso humildad para su propia motivación. La prueba fue sorteada sin inconvenientes, pero no obtuvo puntuación, ya que uno de los miembros adultos cometió el error de no registrarse en el sistema. Pero quedó en claro la facilidad comunicacional que tenían con los usuarios, basados en la experiencia adquirida en el contacto con la gente en su antigua actividad de vendedores viajantes.[3]

La tercera y última prueba consistió en incorporar un negocio establecido a la plataforma comercial de Google. En la ocasión, uno de los dos miembros adultos -el que había cometido el error de no registrarse durante la segunda prueba- había decidido abandonar el equipo frente a la desazón que le causó haber perjudicado a su grupo en la prueba anterior. Inmediatamente, su colega adulto fue en su búsqueda para intentar convencerlo de volver al grupo. Entretanto, los miembros jóvenes del equipo comenzaron con la actividad solicitada, para lo cual concurrieron a una pizzería local a entrevistarse con su dueño para persuadirlo de incorporar a Google la publicidad de su negocio. La escena muestra claramente el déficit comunicacional que tienen los miembros jóvenes del grupo. Conversan con el dueño de la pizzería, pero su lenguaje no es claro, es muy técnico y su actitud no demuestra convencimiento en su propia propuesta. Leen su mensaje y queda en evidencia las carencias que poseen en materia de empatía y comunicación personal.

Finalmente, el miembro adulto que se había autoexcluido del grupo vuelve a integrarse luego de haber sido convencido por su colega. Como colofón, y una vez más haciendo gala de motivación y creatividad, el grupo presenta un video cómico sobre la pizzería con el fondo musical de la película "Flashdance" -utilizada como motivador más de una vez por los adultos del grupo-, a la vez que ingresan al atrio de reunión de Google ofreciendo cajas con pizza del negocio visitado -obviamente habían convencido al dueño de incorporar su negocio a la plataforma de Google-. Los restantes grupos presentes en el atrio, que también habían competido para ser contratados, fueron movilizados por la música y actitud del grupo que estamos estudiando, todo lo cual dejó en evidencia la gran capacidad motivacional y comunicacional de este grupo para con la audiencia.

La empresa Google dio como ganador del programa de becarios a este grupo heterogéneo compuesto por jóvenes discriminados y dos adultos desocupados.

CONCLUSIONES

Sin duda entre los argumentos obraron para la selección del grupo en cuestión figura la capacidad de formar un grupo coherente, logrando sinergia en pos de un objetivo común, trabajando con motivación y creatividad para su logro.

El líder del grupo que se creía ganador pero que a la postre resultó perdidoso le echó la culpa de la derrota a los miembros de su propio grupo, en una actitud de "la culpa no es mía, sino de los demás".

En cambio, el grupo ganador siempre aprendió de los malos momentos, derrotas parciales, extrayendo lecciones de sus propios errores, que sirvieron para redoblar la motivación para futuras instancias, lo que redundó en un afianzamiento de la creatividad.

Google valoró la capacidad que tenía dicho grupo para soñar, cualidad fundamental para una empresa de tecnología de la información y las comunicaciones, donde el cambio es lo único constante. Y esos sueños no pueden estar desconectados de las necesidades de la gente común, por lo que la empresa valoró la capacidad de conectar a las personas con la información disponible a través de la tecnología. Eso es precisamente el objetivo ulterior de Google. Esa capacidad comunicacional existía sobradamente en estos candidatos adultos acostumbrados a tratar con la gente en su antiguo trabajo de vendedores viajantes.

Fue la tenacidad puesta de manifiesto en el logro del objetivo que lo Google también visualizó como competencia fundamental para el puesto que deseaban ocupar. El grupo siempre tuvo "en jaque" al coordinador el programa de becarios, habiéndolo puesto a prueba en más de una oportunidad, merced a esa capacidad que el grupo tenía -liderado por sus miembros adultos- de poner a prueba al coordinador en todas las actividades. Todos los integrantes han crecido espiritual y profesionalmente. Los miembros del equipo siempre estuvieron listos, fueron cooperadores y principalmente, "formaron un equipo". En definitiva, lograron la "sinergia" dentro de su equipo.

Abajo se enumeran las posibles competencias laborales requeridas en el análisis de puesto[4] que Google debe haber realizado para este caso. Tal vez, el orden en importancia (jerarquía) puede haber sido el siguiente:

COMPETENCIA LABORAL                                 JERARQUÍA

·        Liderazgo                                                      5                 

·        Empatía                                                        4

·        Motivación                                                   2

·        Creatividad                                                   3

·        Trabajo en Equipo                                        1

·        Conocimiento sistemas Google                   6

De los criterios utilizados por ACM[5], en la película de destacan:

·        Implementado para jóvenes (todos jóvenes excepto los dos adultos desocupados)

·        Evaluadores entrenados (los coordinadores tenían claro el objetivo de las actividades)

·        Participación de la línea (los coordinadores eran de la plantilla de mandos medios)

·        Grupos de pocos integrantes (inferiores a 12 miembros)

·        Entorno físico adecuado (todas las instalaciones eran sobradamente adecuadas)

·        Observaciones debatidas (se comentaban en plenario los resultados de las actividades)

[1] "The Internship" por su nombre en inglés

[2] Esta escena deja en claro el individualismo y hasta el egoísmo que muchas veces el "exitismo" pone de manifiesto en la sociedad hoy día, donde las personas están inmersas en su mundo tecnológico, habiendo perdido la habilidad de conectarse en persona con sus congéneres y de este modo, permanecido aislados del mundo exterior que nos rodea.

[3] Cabe destacar que ellos fueron despedidos bajo el pretexto del cierre de la empresa de relojes pulsera para la cual trabajaban. El dueño argumentó que la tecnología actual había minimizado la utilidad de los relojes pulsera, agregando que la tecnología había impuesto la moda de compras "on line", no siendo necesario contar con vendedores. la respuesta de uno de ellos fue que la gente odia las máquinas y adora el contacto personal.

[4] Carlos Delasio Duarte, Organización del Trabajo, Análisis y Descripción de Puestos, SISTEMA DE APLICACIÓN DE RRHH, Udelar, 2016.

[5] Assessment Center Method (ACM), Atracción, Selección e Incorporación de los Mejores Candidatos, Dirección Estratégica de Recursos Humanos, pág. 210.