El liderazgo como clave fundamental en la Gestión del Cambio

El 88% de las compañías en la lista Fortune 500 en 1955 han desa­parecido. Unas han ido a la bancarrota, otras han sido adquiri­das y unas pocas toda­vía existen, pero muy le­jos de ser lo que fueron en su día.

 Las em­presas que no supieron adaptarse a un nuevo contexto que demandaba cambios importantes en su manera de hacer las cosas no sobrevivieron. En la mayoría de los casos, un nuevo competidor o una tecno­logía disruptiva amena­zaron su modelo de ne­gocio y, cuando quisieron reaccionar fue demasiado tarde o no supieron gestionar el cambio.

Las organizaciones que inician nuevas estrategias de negocio, independiente­mente de lo bien diseñadas o lo inge­niosas que sean, aprenden rápida­mente que el principal reto en el proceso de cambio es la ejecución. De hecho, una amplia mayoría de los pla­nes de cambio estratégico acaban en el más rotundo fracaso.

 Nitin Nohria y Michael Beer en Cracking the Code of Change

hbr.org/2000/05/cracking-the-code-of-change

citan porcentajes de fracaso en la gestión de cambio del 50% al 70%.

En algunos casos, el resultado final es una réplica del plan original y, en otros casos, el cambio nunca llega a materializarse (a veces a pesar del apoyo que dicen mostrar las partes involucradas).

Las empresas triunfan y fracasan no por la inteligencia de sus planes estratégi­cos, sino por su habilidad para ejecu­tar los planes establecidos. Y este es el campo de actuación por excelencia de los líderes. El fracaso en la gestión del cambio es sobre todo un fracaso de li­derazgo.

Saber integrar diferentes estilos de liderazgo en un equipo es, sin duda, una de las mejores ventajas competiti­vas para una organización que afronta un proceso de cambio y crecimiento. Antes de comenzar, sin embargo, es importante explorar el talento de lide­razgo en el equipo. Hágase estas pre­guntas antes de comenzar un proceso de cambio:

 1. Pensamiento sistémico: ¿Tenemos una visión clara de la empresa en el futuro? ¿Sabemos dónde aportamos valor a nuestros clientes? ¿Entende­mos bien qué hacemos, cómo lo ha­cemos y por qué lo hacemos? ¿Co­nocemos bien la cultura y el diseño organizativo de la empresa?

 2. Liderazgo autentico: ¿Tenemos líde­res auténticos que generan confian­za en nuestros equipos? ¿Hemos creado un ambiente de confianza y certidumbre donde la gente se sien­te segura? ¿Predominan la comuni­cación abierta y las relaciones de transparencia y honestidad?

 3. Liderazgo inspiracional: ¿Tenemos una visión inspiradora para nues­tros empleados? ¿Tenemos metas retadoras con significado para nuestros equipos? ¿Somos un buen ejemplo de nuestros valores organi­zativos? ¿Hacemos lo que decimos?

 4. Liderazgo innovador: ¿En esta orga­nización se valoran las ideas nue­vas? ¿Demostramos que estamos interesados en mejorar cada día la manera de hacer las cosas? ¿Hay tiempo para reflexionar?

 5. Liderazgo desarrollador y 'coaching': ¿Se dedica tiempo y recursos a formar y desarrollar a los emplea­dos? ¿Estamos abiertos a recibir feedback honesto de clientes, su­bordinados, colegas y superiores?

Referencia: Juan Carlos Pastor , “Liderando el cambio: loa 5 estilos de líder transformacional” Planeta DeAgostini Formación, S.L