El momento de Skills-Based es ahora

Líderes alrededor del mundo enfrentan el dolor de la falta de talento sumado a la falta de gestión eficiente de programas de reskilling y upskilling. Encontrar, contratar y entrenar talento está costando mucho esfuerzo y dinero a las áreas de personas, sumado a que, las personas que se quedan en las organizaciones, ven promocionar carreras difusas y confusas. La pandemia del COVID-19, la Gran Dimisión, el aumento de la inflación en todo el mundo y la IA generativa han sido condimentos importantes en el platillo de incertidumbre del que nos servimos a diario.

¿Cómo hacemos entonces, para gestionar distinto? Distintas experiencias abordadas durante la pandemia han demostrado que la gestión por habilidades muestra un camino de super-adaptación en tiempo cero. Sin embargo, aún seguimos gestionando desde clasificaciones de ocupaciones, cómo por ejemplo la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, una herramienta para organizar los empleos en una serie de grupos definidos en función de las tareas que comporta cada empleo. Esta clasificación es de nada más y nada menos que de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En esta crisis de las ocupaciones, hay que surfear distinto, adaptar el capital humano a la nueva realidad. Si bien describir perfiles de cargo funcionó muy bien en el pasado, la definición de ocupaciones queda obsoleta y no tiene éxito en el mundo digital. ¿Pero si desaparecen las ocupaciones, qué hacemos?

🎒 Soy una mochila de habilidades

La gestión por habilidades o (skill-based) es un enfoque novedoso y adaptativo que permite identificar (skill-mapping), medir y desarrollar el talento a base de habilidades, esa caja de herramientas que vamos llenando a lo largo de nuestra carrera profesional, personal y académica, oportuno para la lógica contemporánea que invita a mirar empleos cómo entes dinámicos, líquidos y pixelados. Este enfoque permite en cara a la contratación, mirar a los perfiles en toda su potencialidad y no reducirlos a meros roles estancos, imagínense la cantidad de talento valioso que nos perdemos por mirar con las gafas equivocadas. Por otro lado, nos permite acelerar la movilidad interna de manera enfocada y eficiente. En esta lógica, el concepto de ocupación, se diluye y ese cambio sustancial cambia radicalmente el mercado laboral. No se transforman las empresas, se transforman los clusters de empresa, los sectores en su totalidad. El abordaje de esta mirada es sistémica, implica mirar sectores productivos completos.

De algo si estoy segura, las organizaciones que avancen rápidamente hacia el modelo "skills-based" serán más competitivas y saldrán fortalecidas gracias a un equipo de colaboradores más resiliente y adaptable. Adaptación, poder movernos rápido ante acontecimientos inesperados. Adaptación, es decir, ser ágiles. Las habilidades son la moneda de cambio de las personas.

🔮 Desafíos productivos cómo emergente

Hace unas semanas, el World Economic Forum (WEF) publicó su reporte anual sobre el futuro del trabajo con números alarmantes. De los 673 millones de empleos reflejados en el conjunto de datos de este informe, los encuestados esperan un crecimiento estructural del empleo de 69 millones de puestos de trabajo y un descenso de 83 millones de empleos. Esto corresponde a una disminución neta de 14 millones de empleos en todo el mundo, o el 2% del empleo actual. Los empresarios calculan que el 44% de las habilidades de los trabajadores se verán alteradas en los próximos cinco años. Seis de cada 10 trabajadores necesitarán formación antes de 2027, pero sólo la mitad de los trabajadores tienen acceso a oportunidades de formación adecuadas en la actualidad.

Gestionar esta complejidad con recetas del pasado, ya no es la solución para estos desafíos globales. Nos quedamos cortos. 

Las habilidades pueden quedarse obsoletas y de hecho lo hacen. 

Las organizaciones necesitan personas capaces de aprender y adaptarse continuamente para superar la obsolescencia de habilidades.

El enfoque Skill-Based o “habilidades portables” para mi no es nuevo, hace unos años, tuve la bendición de trabajar y aprender de Diego Richards de la consultora Upskills, un sociólogo chileno que cambio la pregunta y diseño una tesis que hoy es el corazón de un algoritmo de reconversión laboral inteligente en un proyecto público privado sin precedentes. Aquí tuve la posibilidad de contribuir en el diseño de la arquitectura de la información. Cambiar la pregunta requiere una mirada valiente.

Te has dado cuenta que, en Linkedin ahora puedes asociar habilidades a puestos laborales? Ya está pasando.

Jhon Bressin ha manifestado esta lógica de qué, post 2019 la fuerza laboral está “pixelada” y que las carreras deberían verse cómo un continuado, en ese continuado esta esta valija de habilidades portables.

El perfil ocupacional es la punta del iceberg, pero en el fondo somos mucho más que eso. La mirada de ocupación nos reduce.

El enfoque que propongo, requiere tener en claro, ciertas tensiones o desafíos agregados:

👉 Data-driven / Product Mindset HR: Las áreas de personas y de learning deben adoptar un enfoque Data Driven y mirada de producto. Entiendo que este approach es un enfoque radical, buscá partnership con el negocio para abordar este desafío complejo. Seguramente hay en tu organización áreas de Data y Producto, empieza en chiquito hasta que puedas o escalar el partnership o crear tu propia célula de trabajo. Soy más partidaria de armar squads de producto cross-organización para atender este desafío. He relevado varios casos en donde tecnología y producto, crearon su propia área de HR. El dolor está, creo que tenemos la oportunidad de levantar el guante y ponernos a trabajar con ellos y no para ellos.

👉 Datos limpios y actualizados: Mantener las bases de habilidades limpias y conectar los múltiples sistemas de la organización para asegurar una actualización cada vez que los colaboradores desarrollan y amplían su set-skill. Los macrodatos son la llave. 

👉 Taxonomías claras y coherentes: Una taxonomía es un lenguaje claro y común que permite que tus sistemas dialoguen. Cada organización puede desarrollar su propia taxonomía o puedes inspirarte en las taxonomías curadas, SOC (Reino Unido),  ESCO (Europa) y O*net (Estados Unidos), tres taxonomías internacionales. Los macrodatos son los que crean la taxonomía. Académicos cómo Carlos Ospino, se han dedicado a estudiar y dar luz sobre estos temas.

👉 Learning con propósito: Al comprender las habilidades de sus colaboradores y las que necesitan (gap-skill) podes enfocarte en desarrollar iniciativas específicas de contratación, de desarrollo de portafolios (hablaré de esto en otro artículo) y movilidad interna. Un mapa de habilidades y adyacencias te permitirá entender acciones y costos necesarios. El desafío es asociar habilidades a la oferta formativa.

👉 Incomodarte: Esta transición es dura, es caórdica, es ponerte gafas nuevas para el mundo que viene. Requiere compromiso, requiere incomodidad, requiere partnerships adecuados y tiempo.

Pero esto es el primer paso. Crear un modelo organizacional basado en habilidades nos permitirá captar mejor el talento, hacer inversión inteligente en learning & development enfocándonos en los gaps adecuados y tomando decisiones informadas y basadas en evidencia. 

💡 Bonus track:

Framework SkillFirst del Foro Económico Mundial

Nielsen Group - Skill Mapping: A Digital Template for Remote Teams

Diego Richards: Transiciones Laborales - ¡No estamos preparados! 

Emprendimientos jóvenes a tener en el radar que combinan IA y SkillBased

🇩🇪 Skillties. Beta - Identificador de competencias.

🇨🇷 Buo. Validación de habilidades en tiempo real. 

🇦🇷 Emi Labs. Reclutamiento operativo con inteligencia artificial

🏄🏻 Sobre la autora

Roi Benitez

Soy antropóloga digital, futurista humanista, catalizadora de procesos disruptivos de transformación y profesora. Aporto una mirada pionera, rigurosa y humanista para innovar con tecnologías emergentes.

En parte friki de los datos densos, la antropología del diseño y la mirada de producto, mi convicción de que la tecnología debe estar al servicio de la humanidad es el hilo conductor de mi trabajo y mi carrera. Soy fundadora de Skills4Future un think-and-do-tank que surfea la intersección entre antropología, tecnología y cultura digital haciendo que el cambio suceda a través de la transformación de las personas. Trabajo con una mirada sistémica, apreciativa y centrada en el ser humano.

🚀 Para seguir aprendiendo

Disrupt Learning Program by Skills4Future

Hacking Learning UdeSA

Learning Design UdeSA