El permiso por fuerza mayor es retribuido según la Audiencia Nacional.

El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, al transponer algunos contenidos de la Directiva (UE) 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores introdujo un nuevo permiso en el art 37.9 del TRLET. El denominado permiso por fuerza mayor familiar se configura normativamente de la siguiente forma:

«9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»

La redacción del precepto plantea importantes dudas como pueden ser la determinación de quienes deban ser considerados familiares o convivientes a estos efectos, su forma de disfrute, si el permiso se limita a los cuatro días al año o, si por el contrario, existe un derecho no limitado cuantitativamente, aunque sí causalmente, a ausentarse por fuerza mayor sin retribución o incluso si el derecho a las horas equivalentes a 4 días deben ser retribuidas con independencia de lo que diga el convenio o el acuerdo de empresa. La última de este listado no cerrado de dudas ha sido resuelta, al menos provisionalmente, por la Audiencia Nacional con su sentencia 19/2024 de 13 de febrero.

A juicio de la Audiencia, y aunque reconoce que “se pueda objetar que la redacción del párrafo 2º del precepto resulta mejorable”, debe considerarse que la ley reconoce directamente el carácter retribuido de dicho permiso, sin que sea preciso el intermedio del convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

A la espera de que esta conclusión se confirme por el Tribunal Supremo cabe advertir que lo que sí cabría, a nuestro juicio, es que el convenio o el acuerdo de empresa abordase la regulación de otras cuestiones del régimen jurídico de dicho permiso. Así, consideramos que cabría abordar el tratamiento de aspectos como pudieran ser la forma de disfrute y justificación, la especificación de los familiares o convivientes que pueden generar el derecho, o incluso la cuantía de la retribución. Y ello aun cuando la Audiencia Nacional haya señalado “que la remisión que se efectúa al Convenio colectivo o al Acuerdo de empresa, únicamente es para determinar la forma de acreditación del motivo de la ausencia” por cuanto ese razonamiento es un obiter dicta, esto es, un argumento contenido en los fundamentos jurídicos de la sentencia que no forma parte de su ratio decidendi, de su razonamiento principal, por afectar a cuestiones no enjuiciadas directamente y que, por ello, no genera efectos de cosa juzgada ni constituye doctrina jurisprudencial).