El poder del reconocimiento está en la coherencia

¿por qué nos hicieron creer que debíamos tratar a los demás como a nosotros nos gustaría que nos traten?

Estaba la organización decidida a ser eficiente, se perdía mucho tiempo en reuniones, trabajos repetitivos y preparar cuadros de mando bien power con los que no se tomaban las decisiones relevantes, así que se creó el famoso programa de eficiencia bajo el liderazgo de Ana, la responsable de Calidad y Excelencia.

A Ana no le sentó nada bien el encargo, estaba ocupada en otras cosas que le gustaban más, así que su avance fue del 10 % de lo esperado. Su jefe , el Gerente General, reconoció que no debió asignar el trabajo guiándose por el título de puesto de una persona sino que debió haber buscado a quien tuviera el compromiso necesario, así que decidió echar mano a la ya conocida figura del Sponsor Interno. "Qué genial idea!" -pensó-. Nombró al Director del negocio principal de la compañía como Sponsor del Programa de Eficiencia. En 6 meses esperaba ver cambios en la forma de trabajar de las personas.

El flamante Sponsor encargó el tema de inmediato a Susan, HRManager del Negocio quien con su carisma, impacto e influencia y creatividad le permitieron conseguir cada reto del programa.

Así llegó el fin de año, tiempo de recuento de logros y reconocimientos. El Gerente General estaba orgulloso de los resultados del ejercicio y por supuesto del programa de eficiencia que se había puesto en marcha, así que preparó en el evento de fin de año, un bloque de premiaciones. "Y este año -pensó- entregaré unos trofeos personalizados que simbolicen el esfuerzo y gratitud, será una sorpresa!"

Había buen ambiente en la ceremonia a la que asistieron más de mil personas. Llegó el momento del bloque de reconocimientos: el Gerente General hizo el preámbulo perfecto para crear la expectativa propia de la ocasión. Hasta que le tocó el turno al programa de eficiencia , resaltó los logros obtenidos y como era de esperar invitó a Susan a recibir su premio. Ella se sintió muy feliz, el corazón le latía fuertemente de emoción. Mientras subía las pequeñas escalinatas hasta el escenario tomó contacto visual con el Sponsor del programa y otros colegas quienes le mostraban aplausos y "likes" voladores. "Bien hecho!" le decían. Cuando Susan tuvo el premio en sus manos tuvo unos segundos de gloria, al tiempo que renovaba su compromiso por continuar haciendo su trabajo en forma excelente. Se dispuso a bajar las escalinatas con una enorme sonrisa dibujada en su rostro cuando escuchó que llamaban a Ana, sí, a Ana! la premiaban por los mismos logros del programa de eficiencia que no llegó a realizar. Su decepción fue inmensa, en un minuto pasó de la felicidad a la rabia y tristeza .Al tocar tierra, le entregó el trofeo a uno de sus compañeros, no lo quería ver, porque ahora sentía que no valía nada, no para ella.

Su decepción fue inmensa, en un minuto pasó de la felicidad a la rabia y tristeza .

Al día siguiente, Susan le transmitió a su Sponsor lo que había sentido. Y aunque tenía claro que su profesionalismo no estaba condicionado a un premio, le recomendó que hasta que tomaran la decisión de hacer de lado los "reconocimientos políticos" era mejor que los suspendieran, pues el impacto positivo en las personas y en la organización estaba completamente relacionado a la coherencia. Si los lideres otorgaban premios a personas para evitar "que se molesten", "para cuidar su imagen", "por pena" , "por favoritismo"o por evitar ser transparente en una evaluación, se restaba mucho en vez de sumar.

Cuando el Gerente General recibió el mensaje, se sintió sorprendido y luego muy avergonzado. Él había incluido a Ana en el bloque de premiaciones porque se sentía incómodo al no haberse atrevido a darle feedback sobre su mal desempeño. Reconoció que se había equivocado, y que prácticamente se había boicoteado a sí mismo, restando el efecto del programa de reconocimiento que con buena intención planificó pero que ejecutó mal .

La lección estaba clara: El poder del reconocimiento está en la coherencia.

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