El Principio de Peter: Ascender hasta el nivel de incompetencia

Sucede cientos de veces. A un buen vendedor, con números sobresalientes y desempeño extraordinario, la empresa lo quiere premiar, motivar o retener. Es entonces cuando se realiza la peor de las jugadas: una promoción a supervisor de ventas. Con ese movimiento se gana un mal supervisor y se pierde a un buen vendedor.

Las habilidades que son necesarias para ser un exitoso vendedor no son las mismas que se requieren para ser un supervisor o líder de equipo. Al realizar este cambio, el afectado queda prácticamente incompetente para realizar sus nuevas funciones.

A este fenómeno se le conoce en las ciencias administrativas como “El principio de Peter”, el cual establece que “en toda organización jerárquica, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”.

Este hecho lo observó el profesor canadiense Laurence J. Peter en la década de 1960. Peter, al analizar la trayectoria de varios gerentes, llegó a la conclusión de que en las organizaciones de gran tamaño, los ejecutivos exhibían un excelente desempeño en niveles medios; pero al ser ascendidos, fracasaban profesionalmente al no disponer de las habilidades requeridas para el puesto. Esto se producía en empresas privadas, organizaciones gubernamentales, en política, en instituciones militares, en fin, en cualquier estructura con jerarquías muy verticales.

En principio era pura observación. No había un estudio riguroso sobre el tema. Peter se arriesgó a publicar por varios años artículos que planteaban su tesis, hasta que en el año de 1969 lanzó el libro con el nombre de lo que hoy se conoce como un axioma organizacional: “El Principio de Peter”.

Con el paso del tiempo, esta polémica obra se ha convertido en un clásico de la teoría organizacional, pues el tiempo y la cantidad de casos evidenciados han dado fuerza a esa ineludible realidad.

Si bien es cierto que este hecho se produce con increíble frecuencia, pocas organizaciones se aseguran de preparar a sus recursos para que esto no suceda. Sin embargo, es de justicia admitir que se ha convertido en un reto para las empresas, pues los empleados jóvenes desarrollan carreras efímeras dentro de las organizaciones y prefieren la aventura de acumular varias “experiencias” en distintos puestos de trabajo.

Aún así, no debe perderse de vista que la responsabilidad de evitar el Principio de Peter recae en tres grandes actores:

1.      La Empresa: que debe siempre diseñar un plan de carrera que proporcione las herramientas adecuadas a los recursos que se identifiquen con gran potencial y así realizar las promociones acertadas cuando el candidato esté preparado.

2.      El Supervisor: siempre se debe tener la responsabilidad de desarrollar los recursos que se tienen bajo supervisión. Hay que impulsar las fortalezas, ajustar las debilidades y dar poco a poco retos que impliquen crecimiento. Un supervisor exitoso es el que desarrolla colaboradores exitosos.

3.      El propio Empleado: que debe mantenerse actualizado y aprender constantemente. Cada uno debe evidenciar compromiso con su desempeño.

Tal vez hasta el momento Usted no lo había notado, pero mire a su alrededor en la empresa donde labora o donde haya laborado y de seguro que ha visto o ha vivido la experiencia de tener un mal jefe, el cual ha sido fruto de la aplicación del “Principio de Peter”.

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