El problema de medir únicamente con el modelo DISC

Aunque el modelo DISC del Dr. Marston es una poderosa herramienta, desde TTI Success Insights no nos cansaremos de repetir, que el problema de medir el talento solo con DISC es que los estilos de comportamiento similares en varias personas pueden percibirse muy diferentes dependiendo de otras dimensiones del talento en las mismas.Las personas son complejas y no puedes medir solo una parte y esperar entender el todo.

Personas con idénticos comportamientos DISC pueden ser motivadas por diferentes cosas para sentirse satisfechas. DISC puede contar parte de una historia, pero no muestra una imagen completa. Hay personas que son prueba de que, si bien el DISC es preciso en un ámbito, también puede pasar por alto el que podría ser el aspecto más importante que define a una persona: sus MOTIVACIONES, para explicar por qué se comporta como lo hace. El DISC presenta una representación precisa de quién es esa persona en términos de conducta, pero no puede decirnos que es lo que lo que le motiva a levantarse cada mañana.  

Cuando se profundiza más allá del DISC, se puede obtener una comprensión mucho más clara de uno mismo y de los demás. Observar a un individuo desde más de una perspectiva es absolutamente vital. Somos criaturas multidimensionales, por lo que, para ver todo el paquete, no se puede tener una visión de túnel mirando a través de una sola lente.

Estas son las diez razones principales para ir mas allá del DISC y utilizarla en conjunto con otras dimensiones del talento:

1. Alimentar la AUTOCONCIENCIA.

Hay un viejo dicho que dice: ‘’no puedes ayudar a los demás hasta que te ayudes a ti mismo’’. Comprenderse a uno mismo ante todo, ayudará a maximizar nuestro potencial, que luego se podrá aprovechar para ayudar a otros a alcanzar el suyo. La autoconciencia es una habilidad importante que el DISC no mide, pero es importante para tener éxito en la mayoría de los ámbitos de vida. Cuando una persona es consciente de sí misma, especialmente durante momentos de estrés, puede identificar un problema potencial, recordarse a sí mismo para dar un paso atrás y difundir una situación problemáticamente potencial.

Aquellos con alta conciencia de sí mismos tienden a alcanzar un mayor éxito en comparación con aquellos que no poseen esa habilidad.

2. Entender el POR QUÉ del comportamiento de una persona.

Abiertamente, hablamos sobre cómo DISC a veces solo puede pintar una imagen parcial. Existe un caso en el que el perfil de una persona reflejaba a alguien extremadamente dominante e influyente, dos características comunes de los vendedores exitosos. Dio la casualidad de que estaba en el campo de ventas y tuvo mucho éxito. Lamentablemente, sin embargo, no era feliz en esa carrera. Podía contar con una mano cuántos días disfrutó realmente de ir a trabajar. Y eso es una verdadera pena, ya que había invertido más de veinticinco años en el ámbito de las ventas. Es mucho tiempo que no se puede recuperar, y si hubiera identificado antes las razones de su infelicidad en ese campo, podría haber hecho algo al respecto. ¡Que su experiencia sea la motivación de alguien más para actuar ahora y amar lo que hacen!

¿Cómo identifica alguien que está en una situación que no es para ellos? Identificar qué impulsa o motiva a una persona es la clave. Una vez que identificó que estaba motivado por esfuerzos creativos, finalmente pudo seguir vías que utilizaban la creatividad. Esto le dio una razón para levantarse de la cama cada mañana y finalmente estar emocionado de ir al trabajo. Necesitaba aprovechar esa musa creativa; algo que simplemente no estaba disponible para el como ejecutivo de ventas o gerente de ventas. Y si no fuera por la evaluación que le reveló esa información, es posible que todavía estuviera tratando de averiguar qué quiere ser cuando crezca.

3. Mejor COMPRENSIÓN DE LOS DEMÁS.

Ir más profundo que el DISC también puede ayudar a una persona en lo que se refiere a la relación con sus compañeros, al equipo y a su jefe. Una vez que sepamos cuáles son nuestras fortalezas y realmente que nos motiva, solo así podremos encontrar nuestra parte legítima dentro de una organización donde se pueden usar las habilidades propias de cada uno y los motivadores para sobresalir y disfrutar.

4. DESCUBRIENDO INFORMACIÓN sin hacer suposiciones.

En el mercado laboral, todos comienzan como un currículo, sin rostro en una hoja de papel o documento electrónico. Muchas empresas confían en el proceso de la entrevista para descubrir información sobre empleados potenciales, pero ¿qué puede aprender honestamente sobre alguien durante una conversación de 30 a 60 minutos sobre su historial laboral? El uso de múltiples soluciones de evaluación puede descubrir más acerca de una persona sin hacer suposiciones o tener que depender de los instintos de ‘instinto’. En pocas palabras, ir más profundo que el DISC ayuda a las empresas a evitar juzgar un libro por su portada.

5. Identificar las NECESIDADES de un EQUIPO de personas.

El uso de evaluaciones, especialmente los informes de equipo de DISC + MOTIVADORES, puede ayudar a identificar las necesidades de un equipo y las personas que lo conforman. Si bien los informes individuales se sumergirán en profundidad para descubrir información importante sobre la persona, los informes del equipo pueden aclarar al equipo en su conjunto, y cómo encajan todas las personas dentro del mismo, lo que hace que sea fácil identificar si alguien está en una posición no necesariamente adecuada para él. Esto ayuda a formar equipos más fuertes y cohesionados porque cada persona del equipo está haciendo un trabajo que le apasiona y está comprometido para hacerlo.

6. Identificar las HABILIDADES APRENDIDAS

Las habilidades o competencias aprendidas no se miden en el DISC, pero son clave para determinar si alguien no encaja en una determinada posición. Cada persona tiene una jerarquía única de competencias y estos temas incluyen: liderazgo, habilidades interpersonales, orientación hacia objetivos, comprensión de los demás, diplomacia, trabajo en equipo, resolución de problemas, capacidad de recuperación, flexibilidad y negociación, solo por nombrar algunos. Tener competencias en muchas de estas áreas es clave para ciertos trabajos. Saber, por adelantado, si un candidato potencial es fuerte o débil en estas áreas puede ayudar a una empresa a contratar a la persona adecuada.

7. Medición de la INTELIGENCIA EMOCIONAL

La inteligencia emocional mide cómo una persona opera bajo presión y cómo lidia con el estrés. Un comportamiento nuevamente no medido por DISC, pero sí importante, especialmente para las personas que trabajan en entornos de alto estrés. Cuando alguien tiene una inteligencia emocional más baja, es un candidato para el secuestro emocional ocasional (también conocido como secuestro de amígdala ). En este escenario, una persona responde negativamente al estrés y puede tener un colapso cuando se pone en situaciones estresantes. Si es así, puede que no sean la persona adecuada para ese trabajo.

8. Identificando los NIVELES DE ESTRÉS.

Una extensión de la inteligencia emocional, las evaluaciones de estrés pueden medir cuán estresada está una persona en un momento de su vida tiempo. Mientras que algunas personas usan el estrés como combustible o energía, otras permiten que el estrés se les coma la vida y destruya su capacidad de ser productivo. Encontrar el nivel de estrés típico de una persona ayudará a determinar qué trabajos o campos pueden ser los más adecuados para que esta persona considere un empleo.

9. Entender las CREENCIAS Y FILTROS de una persona.

El cerebro de cada uno tiene un proceso de pensamiento único a través del cual se filtran y evalúan sus puntos de vista del mundo y de si mismo. Estos patrones de pensamiento determinan los talentos naturales que la gente aporta a cualquier rol. Por lo tanto, la comprensión de estos patrones permite a las personas aplicar todo su potencial desarrollando acciones y tomando decisiones en función de sus particulares gafas. Esto no puede ser medido por el modelo DISC y si por las evaluaciones sobre Visión global.

10. RESOLVER PROBLEMAS a través de personas.

Cada negocio existe porque hay una necesidad percibida. Ya sea una necesidad básica como comida o agua, o una necesidad percibida como un Porsche nuevo, si existe una necesidad, habrá un producto o persona para satisfacer esa necesidad. Cumplir ciertos roles dentro de una compañía es una necesidad a cubrir. Entonces, si una compañía está buscando contratar a una persona que necesita tener habilidades muy específicas, que incluyen: gran presión, un buen comunicador y poder cambiar de rumbo en un determinado momento, ¿cómo puede un empleador identificar esas características en el marco de una entrevista? Al evaluar los motivadores, la perspicacia, los comportamientos, los factores de estrés y la inteligencia emocional de una persona lo podrá conseguir.

Conclusión

DISC es un excelente comienzo para aprender sobre un individuo y cómo pueden integrarse en un equipo o una organización. Ahora bien, el modelo DISC es solo la punta del iceberg. Saber qué hay debajo de la punta del iceberg, es crítico para que pueda asegurarse de tener toda la información que necesita, para tomar la decisión correcta en una situación importante.