Gestionando el secuestro emocional de un directivo - Un caso real

Tal y como comenté en mis anteriores artículos me gustaría compartir, siempre que pueda con casos reales, el poder de la aplicación de las evaluaciones del talento a diferentes áreas del desarrollo de personas. En este ocasión se trata del liderazgo de una persona con funciones directivas.

LA SITUACIÓN DE PARTIDA

Hace unos meses tuve la ocasión de ayudar a un asociado, que había sido contratado por una importante empresa de distribución de alimentación por un problema de liderazgo de su Director comercial. Al principio el D. Comercial relataba su situación como una falta de motivación y de implicación de su equipo y que aunque él no paraba de "empujar", según sus palabras, se encontraba con la laxitud y desmotivación de una gran parte de los comerciales. Tal era la situación, que se estaba planteando despedir a una de esas personas, con la que había tenido un episodio muy desagradable, delante de otros colaboradores durante las reuniones de los lunes, y eso no lo iba a consentir.

Preguntado a cerca de ¿que había hecho para solucionar estas situaciones?, comentó que había tenido una serie de encuentros grupales e individuales donde había tratado de convencer a los más "problemáticos" a cerca de que tenían que cambiar su actitud. Por otro lado era verdad que algunos de ellos eran de los mejores profesionales que tenía en términos de conocimientos y experiencia. Con lo cuál se encontraba en un dilema.

LA SOLUCIÓN

En TTI tenemos una frase fruto de nuestra experiencia que dice: "normalmente contratamos por aptitudes con p....pero despedimos por actitudes con c". Lo primero que planteamos ante esta situación fue conocer profundamente 3 dimensiones del talento del directivo que suelen influir en sus habilidades para conseguir equipos comprometidos y motivados en situaciones de stress o conflicto: Utilizamos la Evaluacion Trimetrix EQ.

Con ella queriamos identificar:

• el estilo de conducta predominante, que pudiera explicar la Ira que se podía observar en el directivo y su estilo conversacional y de relación con otros, sobre todo con los más diferentes a él.
• Los Motivadores que pudieran intensificar esta conducta y que además pudieran explicar con total exactitud "la ofensa" que sentía el directivo ante la situación incomoda vivida delante del equipo
• y por ultimo se evaluó el nivel de gestión emocional en situaciones de Stress, que permitiera explicar que le hacia "perder" los papeles en momentos de conflicto o adversos para sus objetivos.

El resultado fué totalmente clarificador en cada una de las dimensiones medidas:

• Estilo de Conducta Dominante muy elevado (rojo), es decir alto nivel de orientación a resultados y bajo nivel de orientación a personas, añadido a un alto sentido de urgencia y a una tendencia a mostrar las emociones muy intensa. Este estilo además, nos indica que la respuesta emocional más observable será la Ira.

• Motivador Individualista y Utilitario (negro y amarillo). Es decir fuerte tendencia a Liderar y mantener el prestigio y poder, y a esperar retorno y utilidad en todo lo que hace. Además estos motivadores intensifican el estilo de conducta Dominante del anterior punto

• Bajo nivel de Autocontrol, empatía y de habilidades Sociales, en su evaluación de inteligencia emocional.

La Bomba de relojería estaba servida. Nuestro asociado pudo ver claramente y en pocos minutos tras revisar este potente informe, la fuente de todo el problema que le había relatado la empresa

Este diagnóstico permitió realizar el siguiente plan de acción que describo de forma resumida:

• Se realizó una reunión individual de Feed Back con su Informe Trimetrix, para generar una fuerte auto conciencia de su situación actual, de los hábitos emocionales y de pensamiento, del estilo comunicacional y de relación con otros, de lo que le apasiona y compromete, de sus fuentes de potencial conflicto, de sus ladrones del tiempo y de las consecuencias positivas y negativas que tenían estos aspectos de su talento en su liderazgo.
• Se le propuso elegir aquellas áreas que más le estaban limitando en su labor de Líder lo que conllevo varias acciones:
• Realizar un proceso de coaching para trabajar el autocontrol emocional, principalmente de su Ira.
• Realizar un entrenamiento de Habilidades conversacionales de liderazgo y una adaptación de su estilo conversacional (zona roja) a los de sus colaboradores, en especial con los que más conflicto tenía (zona verde) y que se identificaron pasando las evaluaciones del talento de conductas y motivadores a los 12 comerciales de su equipo. Pongo a continuación un extracto del informe que identifica estos aspectos de forma automática.

LOS RESULTADOS

Tras casi 1 año desde el inicio de los trabajos la evolución de los indicadores de satisfacción y motivación de los comerciales y la reducción de conflictos han sido muy positivos. Como consecuencia de esto la empresa ha informado de un incremento de las ventas del 12% sobre el periodo anterior.

Si desean saber más sobre como aplicar las evaluaciones del talento a problemas de personas y equipos visiten http://www.ttisuccessinsights.es/