Empleo - ¿hay discriminación laboral? SI.

Recientemente tuve la oportunidad de participar en una conversación sobre el ritmo y calidad de las contrataciones en empresas multinacionales estacionadas en Latinoamérica.

Participaban 5 reclutadores corporativos, de tres de las mas grandes multinacionales y que compartían experiencias de su trabajo diario.

En la charla, fueron tres las connotaciones más llamativas en cuanto a la dinámica de contratación de candidatos, mayoritariamente en aquellas empresas que se encuentran en el sector servicios y de tecnologías de la información y que hoy tienen alta demanda. Hablamos de los enclaves laborales como lo son Centros de Llamadas, Procesos de Outsourcing y Servicios Compartidos (Call Centers/BPO/Share Service Center).

1. Se suele priorizar en candidatos con no más de 5 años de experiencia, recién graduados y bilingües (español-inglés/español-portugués). Acá el tema "costos" es relevante y casa matriz es estricta. La gerencia local no puede hacer nada al respecto.
2. Preferente es que vengan con experiencia en el mismo sector, ya con algo de experiencia y sin importar si representan a empresas de la competencia. La demanda es alta, los centros de reclutamiento deben ser eficaces en la contratación. ¡Urge contratar!
3. Los mejores candidatos son aquellos que puedan (y quieran) trabajar en labores automatizadas y en relación directa con supervisores en otros países. Existen los supervisores "de piso" locales, pero el mandato superior viene de casa matriz y es el decisor final.

Sin embargo lo que más me llamo la atención, fue la directriz de priorizar las contrataciones en menores de 40 años, con edades que oscilen entre los 23 a los 35 años con el fin de que sean formados a la semejanza y naturaleza de las labores requeridas, que no representen "resistencia" a nuevas tecnologías y cuya "curva de aprendizaje" sea lo menor posible.  

Vemos entonces reflejadas en estas acciones de contratación, que la norma a seguir parecería ser la siguiente:

1. No contratar mayores de 40 o 45 años. Priorizar en generaciones más jóvenes y mas susceptibles a cambios en su carrera, que no les cueste "perder el trabajo".
2. Contratar preferiblemente a la generación actual que se gradúa de las universidades y con mejor manejo de un segundo o tercer idioma y estén al tanto de lo último en tecnología.
3. Priorizar en perfiles de profesionales que puedan aprender rápido y sobre la marcha (hit & run)  y mientras el proyecto definido este vigente.

Como consultor de carrera y a cargo de labores de búsqueda de gerentes de mediana y alta gerencia, he pretendido en mis conversaciones con profesionales mayores de 40-50 años, tratar de ser enfático y directo en cuanto a que deben comprender que la actual dinámica del trabajo dista mucho de lo que aprendimos años atrás.

Ya no existen los empleos con mas de 20 años en un mismo lugar; las empresas ya no aseguran “longevidad laboral” y el control del costo es vital para competir con ventajas.

Es cada vez más común ver como las olas del desempleo alcanzan a un número mayor de profesionales con más de 45 años de edad.

Es necesario, desde una mirada individual y personal, ver que podemos hacer para contrarrestar una posible época de desempleo y saber cómo debemos afrontarlo.

Ya he escrito sobre este tema, pero por ahora, y a luz de los criterios vertidos por encargados de reclutamiento corporativo, busquemos reflexionar, en esta época de cambios turbulentos y preguntarnos como queremos vernos en el futuro, visualizar hacia donde se dirige nuestra carrera profesional y reconocer del como los cambios generacionales van afectando el entorno en que se desarrollan las empresas.

Miguel López A. se ha especializado en temas de transición laboral. Su experiencia propia le ha llevado a ayudar a muchos profesionales en búsqueda de consejos para una mejor transición laboral y/o para conseguir empleo.

Febrero 2018