Entrenamiento In House para los Equipos Comerciales
Una de las labores mas importantes de la empresa es la adquisición del talento. Estos son elegidos, buscando un perfil profesional que se ajuste mejor a los parámetros que nos hemos delineado, hasta aquí configuramos competencias duras y blandas que la empresa "compra" en el mercado laboral.
Ya en la empresa el nuevo integrante puede estar dentro de dos niveles de conocimientos prácticos, útiles para la empresa: a) Conocimientos prácticos ganados por experiencia y b) Conocimientos teóricos y alguna base práctica. Al primero, por lo general es un talento con buena base teórica y mucha experiencia, opera rápidamente en lo que sabe hacer (por lo cual ha sido seleccionado) y solo requiere capacitación y entrenamiento en la cultura de la empresa y en las normas y usos de esta. En el segundo caso, se trata de un jóven talento, cuya experiencia es menor y si bien cuenta con una base teórica, hay que aplicar dos tipos de entrenamiento, a decir entrenamiento en conocimiento teóricos aplicados a los productos o servicios que la empresa ofrece y conocimientos sobre la cultura de la empresa, obviamente hay que ser mas pacientes con el crecimiento profesional de este talento, dado que le tomará un plazo mayor para adaptar los conocimientos impartidos al mundo real.
Las capacitaciones In House (internas de la empresa), muchas de ellas certificadas otras no; son un eslabón importante en el crecimiento profesional del talento, por ello se deben de estructurar de tal modo que permitan una asimilación rápida pero muy completa. en algunas empresas las denominan "inducción" advirtiendo que son básicas para acceder a determinadas labores dentro y fuera de la organización.
Las empresas tecnológicas, ofrecen entrenamiento in house, incluso fuera del país de residencia del talento, esto es en las plantas de manufactura y/o ensamblajes o en las centrales principales, incluyendo la presentación del talento, a los miembros del staff superior en la jerarquía empresarial.
Difícilmente se consigue que el nuevo talento (más aún si es jóven inexperto) alcance rendimientos deseables por la empresa sin el entrenamiento previo. Ejemplo de ello consigno algunos. Un jóven ingeniero que asume el cargo de "product manager" es enviado a una instalación de generación electrohidraúlica a sostener y fundamentar a los funcionarios del cliente, los modelos de equipos instalados. el desconocimiento del jóven talento se estrella contra la experiencia de los funcionarios clientes, estos quedan insatisfechos y con muchas dudas respecto a la performance de los equipos instalados en su infraestructura, tal situación obliga a generar un costo extra de post-venta para la empresa suministradora, se obliga a enviar a estos funcionarios a las plantas de ensamblaje, asumiendo todo el costo que le representa el viaje y estadía internacional. Otra empresa de servicios de capacitación a altos ejecutivos, contratada para brindar entrenamiento sobre técnicas de ventas y procesos de marketing, enfrenta a su jóven promesa (con alto "background" académico), contra experimentados jefes y supervisores de ventas, las charlas terminan en un rechazo total a los servicios brindados por la empresa capacitadora y finalmente en un desacuerdo al momento de hacer efectivo el cobro de los honorarios por el entrenamiento brindado. El ejemplo es claro: no puede enseñar a vender, quien nunca o poco a vendido.
Cláramente ha existido "errores" en los que tomaron la decisión de enviar talentos sin experiencia o sin el entrenamiento debido; sin embargo muchas veces ocurre que quien toma la decisión, lo hace por que únicamente cuenta con este personal y se obliga a cumplir con los plazos que le exige su organización, hay que recordar que muchos de los contratos de talentos se rigen por el costo salarial, esta variable determina una escala limitante (ocurre en muchos procesos de selección) para contratar a un profesional, hay un dicho popular que escuche en algunas oficinas de relaciones humanas y jefaturas de personal : "recibes conforme pagas", si bien no estoy de acuerdo totalmente con este dicho, sin embargo en lo personal me ha tocado verificar que efectivamente, un profesional con mayor experiencia entrega mejores resultados a la organización en un plazo muy corto, pero como contrapartida su costo laboral es mayor; contra ello un profesional de menor experiencia, muchas veces alcanza sus primeros resultados tras un año de operar bajo los lineamientos de la empresa.
Los cursos de entrenamiento internos (In house) son muy importantes para los profesionales, sobre todo en empresas tecnológicas, estos cursos deben de ser estructurados de tal modo que el profesional pueda contar con una capacitación adecuada, amplia y profunda sobre productos, servicios y aplicaciones; alcanzando en poco tiempo las condiciones de "experto" en la temática o en el rubro propio de la empresa. Capacitar al talento es una inversión, no un gasto y por ello debe de ser planificada de manera muy cuidadosa, especialmente cuando los equipos comerciales bajo entrenamiento no son necesariamente especialistas, sino que su habilidad está del lado de las ventas y del marketing.