Entrenamiento vs Audiencia del Entrenamiento: ¿Solo un Ejercicio de Cumplimiento?

Por Charly Wigstrom

"Es claro que solo estamos para cumplir: si no medimos impacto, nunca sabremos qué funciona y qué no. Al final, lo único que importa es tachar el plan de capacitación para que el jefe no moleste." - Charly Wigstrom        

Las industrias de alto riesgo han estado por décadas atrapadas en un ciclo de capacitación que parece centrarse en un objetivo primordial: cumplir con un conjunto de requisitos. Esta aproximación se manifiesta en múltiples programas de entrenamiento que a menudo se reducen a un ejercicio de "tick the box", donde el foco parece ser la documentación del entrenamiento más que el desarrollo de competencias significativas en los participantes. En lugar de centrarse en la eficacia del conocimiento transmitido y en la preparación de los trabajadores para escenarios reales, el énfasis se sitúa en cerrar los requerimientos formales de cumplimiento.

Este paradigma, lejos de ser inofensivo, tiene implicaciones profundas tanto en la seguridad como en la eficiencia operativa de las empresas. La pregunta central que se desprende es: ¿realmente estamos formando a nuestros trabajadores para responder ante escenarios de alto riesgo, o simplemente estamos cumpliendo con un requisito regulatorio para evitar señalamientos? Este artículo pretende analizar los desafíos que subyacen a este enfoque y desafiar su validez desde perspectivas humanas, técnicas y organizacionales.

Análisis de Problemas

Desde una perspectiva humana, los programas de entrenamiento actuales no reconocen adecuadamente la diversidad en la audiencia. En muchos casos, un curso estándar se entrega a grupos heterogéneos sin considerar las diferencias en experiencia, roles operacionales, niveles educativos o antecedentes culturales. Esta falta de personalización produce una desconexión entre el contenido impartido y las necesidades individuales de los empleados. Los operarios que están en el campo tienen requerimientos y desafios muy distintos a los que enfrentan los ingenieros de escritorio, sin embargo, a menudo reciben la misma formación estándar sin distinción.

En el ámbito técnico, la obsolescencia de muchos entrenamientos contribuye al desafío. La mayoría de los programas se basan en materiales desactualizados, con escasa referencia a tecnologías emergentes o a los cambios en el ambiente operativo. Este anclaje al pasado genera una desconexión con los desafíos actuales, dejando a los empleados mal preparados para enfrentar situaciones inesperadas que podrían evitarse con un mayor enfoque en simulaciones reales y entrenamiento basado en desafíos.

Desde una perspectiva organizacional, se prioriza el cumplimiento de indicadores de rendimiento por sobre la calidad del aprendizaje. En muchos casos, el éxito del programa de entrenamiento se mide por la cantidad de personas capacitadas, más que por la efectividad del entrenamiento recibido. Este enfoque cuantitativo ignora aspectos cualitativos esenciales como la capacidad de retención del conocimiento, la aplicación efectiva en el campo y el desarrollo del juicio crítico.

Explicación de Síntomas

Uno de los síntomas más claros de este desafío es la falta de compromiso de los trabajadores con los entrenamientos. Es frecuente escuchar que los entrenamientos son considerados una "pérdida de tiempo". Esto ocurre porque los programas no están alineados con las realidades operativas de los trabajadores, y su enfoque genérico rara vez refleja los riesgos reales que enfrentan en el día a día.

Otro síntoma evidente es la desconexión entre los conocimientos adquiridos y la práctica. Los trabajadores frecuentemente completan capacitaciones sin llegar a comprender cómo aplicar esos conocimientos en situaciones reales. Esto se debe en parte a la naturaleza teórica del contenido que se presenta y la falta de escenarios prácticos que puedan replicar las condiciones que los empleados encontrarán en campo.

Finalmente, la presión organizacional para cumplir con indicadores de capacitación estándar lleva a una práctica de "ticking the box" donde se da prioridad a completar la lista de asistencia, sin importar si el conocimiento fue retenido o si los empleados son capaces de utilizarlo para prevenir incidentes. Esta cultura de cumplimiento formal genera trabajadores que poseen certificaciones pero no necesariamente la competencia requerida para abordar situaciones de emergencia.

Propuestas de Mejora

Para comenzar a cambiar este paradigma, es esencial que el entrenamiento se diseñe teniendo en cuenta las necesidades específicas de la audiencia. Una solución sería implementar entrenamientos modulares que se adapten a los distintos perfiles de los trabajadores: un módulo avanzado para personal con experiencia y otro básico para nuevos empleados. Este enfoque no solo permite una mejor comprensión del material, sino que además fomenta el interés y el compromiso de los participantes.

Desde la perspectiva técnica, es fundamental actualizar los contenidos y enfocarse en la aplicabilidad. Debe promoverse el uso de simulaciones y la metodología de aprendizaje basado en desafíos, donde los trabajadores puedan enfrentarse a situaciones realistas en un entorno controlado. La tecnología, como la realidad virtual, podría ser utilizada para crear simulaciones que permitan a los empleados experimentar riesgos sin estar expuestos a ellos. Este enfoque aumentaría la retención del conocimiento y la capacidad de respuesta en situaciones reales.

A nivel organizacional, es necesario cambiar la forma en que se mide el éxito de los entrenamientos. Se debe pasar de medir la cantidad de empleados capacitados a evaluar la calidad de la capacitación recibida y su impacto en el desempeño real. Esto podría lograrse a través de evaluaciones prácticas post-entrenamiento, donde los trabajadores deban demostrar las habilidades adquiridas en el entorno de trabajo. Además, la observación directa de tareas y la retroalimentación constructiva deberían convertirse en parte integral del proceso de desarrollo de competencias.

Otro punto crucial es fomentar una cultura organizacional que valore el aprendizaje continuo y la mejora constante. Esto implica que los líderes deben estar involucrados activamente en los programas de entrenamiento, demostrando con el ejemplo que la capacitación es una herramienta clave para mejorar la seguridad y la eficiencia. Los entrenamientos no deben ser solo una actividad obligatoria, sino una oportunidad para reflexionar sobre prácticas actuales y mejorar la operación.

El entrenamiento en las industrias de alto riesgo debe dejar de ser un simple "tick the box exercise" y convertirse en una herramienta real para fortalecer la seguridad y la eficiencia. Para lograr esto, es esencial adaptar el entrenamiento a las necesidades de la audiencia, actualizar los contenidos para hacerlos relevantes y realistas, y cambiar la forma en que medimos el éxito del proceso de capacitación.

Los líderes industriales tienen la responsabilidad de desafiar los paradigmas actuales y garantizar que los trabajadores estén verdaderamente preparados para enfrentar los riesgos del entorno laboral. Solo así podremos dejar atrás la idea de que el entrenamiento es un mero ejercicio de cumplimiento y empezar a verlo como un pilar fundamental para la construcción de una cultura de seguridad robusta y efectiva.