Errores muy comunes en las evaluaciones de desempeño.

Posted By Oscar Perez.

A Principios de año, la revista Forbes incluyó la evaluación del desempeño como una de las cinco preocupaciones principales del departamento de Recursos Humanos en 2019 hoy llamada Gestión del desempeño porque Incorporar procedimientos que ofrezcan feedback en tiempo real es imprescindible para las empresas que quieren tomar mejores decisiones y mantener a sus colaboradores motivados. Por eso la gamificación es un potente aliado contra la baja productividad y la desmotivación. El panel de dashboard nos ayudará, por un lado, a recordarle al usuario sus tareas pendientes y, por otro, gracias al sistema de feedback positivo, lo recompensará por el cumplimiento de las tareas puntual y efectivo.

Por eso ya no se llama evaluación de desempeño sino gestión porque es tiempo real y estas al tanto de lo que hace tu colaborador y estas para darle soporte siempre, eres su tutor en tiempo real, todo el tiempo tiene feedback y siempre tratar de ser lo más positivo posible.

Evaluar el desempeño laboral de los colaboradores en las empresas es una práctica que ha ido ganando cada vez más importancia gracias al valor agregado que aporta para tomar decisiones respecto a la gestión de tu talento humano principalmente cuando se trata de temas de desarrollo. 

Cuando un proyecto de gestion del desempeño se implementa de manera coordinada y planeada trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para tus colaboradores ayudándoles a mejorar personal y profesionalmente, de igual manera a tu organización al tener la certeza de contar con un equipo preparado, motivado y que conoce sus áreas de oportunidad para crecer en su carrera laboral. 

Existen algunas fallas que se cometen al realizar esta gestion de desempeño de tus colaboradores en esta ocasión te compartimos 5 errores habituales para que evites incurrir en ellos y tu proyecto de evaluaciones sea exitoso. 

1. Exceso de subjetividad al evaluar

Es innegable que si se hacen evaluaciones de desempeño y no tienes implementado un proyecto de gestión del desempeño, siempre existirá cierto nivel de subjetividad ya que quien la lleva a cabo es un ser humano con opiniones y perspectivas lo cual es útil si tomas en cuenta que su opinión y la forma en que ha observado al evaluado es parte clave del proceso, sin embargo lo importante es que a pesar de este factor el resultado sea justo tanto para la empresa como para el colaborador. 

Este es un fallo muy muy garrafal Al no tener un progreso real y continuo de la evaluación (gestión) del desempeño de los trabajadores, es muy fácil no analizar el desempeño de forma objetiva y dejarse llevar por la emoción del momento, lo que nos puede llevar a encontrarnos incoherencias en los resultados, o lo que es peor, que cuando nos disponemos a analizar los datos, resulta que…¡Nadie es ni bueno ni malo!

El efecto halo y las simpatías son muy comunes y, a la vez, muy peligrosas; y por nada del mundo queremos que nublen la vista de nuestros evaluadores. También dejarse llevar por compañeros que se quejan a un jefe y toma como cierto lo dicho por ellos, mucho cuidado con esto es muy grave los evaluadores suelen dejarse llevar por las personas hacia las que tienen favoritismo. Por suerte, podemos evitarlas con gamificación. Si lo que realmente buscamos es que la empresa entre en un estado de forma continua, deberemos recompensar aquellos comportamientos que queramos convertir en un hábito y otorgar feedback positivo a aquellos evaluadores que sean capaces de aportar una opinión constructiva sobre sus colaboradores es uno de ellos. El error respecto a este tema es que la totalidad de la evaluación se realice en base a juicios personales que pueden ser percibidos por el colaborador como algo subjetivo lo que resultará en un resentimiento o disputa al considerarlo como algo personal. 

Existen formas de controlar este factor en las evaluaciones, algunas son:

a) Tener ejemplos concretos e ilustrativos del desempeño al momento de la evaluación los cuales soportarán los comentarios. Por ejemplo, si consideras que el colaborador tiene un área de oportunidad en las habilidades de comunicación deberás resaltar al menos 2 situaciones específicas donde pueda identificar, esto ayudará a que el empleado tome de mejor manera la retroalimentación gracias a la evidencia y esté más dispuesto a trabajar para desarrollar esa competencia. Siempre recordar que debe ser positivo,

b) Contar con objetivos bien definidos y comunicarlos al evaluado, es decir que tenga claro cuál es la base para su evaluación. Siguiendo el ejemplo anterior, puedes fijar la meta de que el colaborador debe realizar una presentación mensualmente con lo cual practicará y pulirá sus habilidades de comunicación. 

2. Posponer y/o cancelar las revisiones

Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o posponerlas, esto da una mala impresión al colaborador reflejando falta de formalidad de parte de la empresa y de nula planeación de la reunión de parte del evaluador. El resultado de no dar prioridad a las juntas de revisión es que los colaboradores pueden comenzar a percibir que el proceso no es tan significativo y se muestren menos receptivos y cooperativos al realizar su autoevaluación así como a participar de manera constructiva en la junta de revisión y retroalimentación. 

Las revisiones constructivas regulares son una parte esencial de la mejora en el desempeño laboral, es fundamental que los empleados conozcan todo aquello en lo que no están siendo eficientes ya que de no ser así no serán capaces de corregirlo y ser mejores en su trabajo. 

3. Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado

Este error en el que muy comúnmente pueden incurrir los evaluadores al momento de la revisión es en dejarse guiar por las actuaciones y/o actitudes más recientes del evaluado sin considerar la totalidad del periodo. Por ejemplo, si el empleado a lo largo de todo el año ha demostrado cumplir de manera eficiente sus objetivos y últimamente no ha llegado a la meta establecida, no cometas la equivocación de comenzar analizando sus problemas recientes sin ver los logros obtenidos en su desempeño general.

Esta falla se conoce como “efecto de la experiencia reciente” y puede dar como resultado una evaluación injusta y que no es representativa. La manera de minimizar esta tendencia es tener un registro durante el año del desempeño del colaborador y asegurarte de contar con esas anotaciones al momento de la junta de revisión. 

4. Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación

La crítica constructiva es un componente elemental en la retroalimentación de desempeño ya que a través de ésta es que el jefe aconseja al colaborador de qué manera puede mejorar la ejecución de su trabajo y brinda posible alternativas a cualquier situación que haya que resolver. El factor clave en esta plática es evitar que se presente como una opinión meramente personal, debe de ser presentada al colaborador como una oportunidad para mejorar y no como un regaño.

Los empleados recibirán mejor los comentarios acerca de su desempeño si es de forma constructiva y sobre todo fundamentada de manera que si se les comenta que están siendo deficientes en alguna actividad, se le aconseje y brinden asesoría para que puedan mejorar, esto con el fin de que no solamente estén conscientes de sus áreas de oportunidad sino que también sean responsables de mejorar su desempeño. 

5. No dar seguimiento puntual y adecuado

Una junta de evaluación de desempeño debe de culminar con la preparación de un plan de acción para el colaborador en el cual incluya temas como: capacitaciones, rotaciones de puestos, definición de tareas, incremento de la responsabilidad y nuevos proyectos. 

A pesar de tener las mejores intenciones muchos gerentes fallan en el objetivo de dar seguimiento a los planes y promesas que se realizaron durante la junta de revisión, lo cual puede tener consecuencias como que el empleado se sienta decepcionado y deje de confiar en la empresa, esto implica que su compromiso se vea afectado. El monitoreo y seguimiento posterior a la junta de retroalimentación es la base del éxito de la implementación de la gestión de desempeño en tu organización. 

6. Hablar sin escuchar

Una falla en la que puede incurrir el jefe durante la entrevista de evaluación de desempeño es hablar mucho y no escuchar al evaluado. Estas juntas deben de ser interactivas, cuidando que el evaluador no se dedique solamente a dar su retroalimentación acerca del desempeño que el empleado ha presentado durante el periodo sino escuchar activamente el punto de vista del colaborador así como sus inquietudes y dudas. 

Es totalmente válido e incluso imprescindible que si tú le presentas al empleado argumentos de por qué su desempeño en alguna área ha disminuido éste tenga derecho de réplica y puedas escuchar su opinión y motivos que él cree que pueden haberlo llevado a ver disminuido su rendimiento. 

El objetivo principal de la evaluación es que se culmine con un entendimiento de ambas partes de la situación actual, si la evaluación tiene que dar un resultado debe ser consensuado nunca debe ser tirano si como evaluador debes rever los resultados esto será un punto a favor porque estarás demostrando que escuchas a tus colaboradores la idea es que se acuerde un plan con metas para el siguiente año o periodo, esto solamente puede suceder si conoces el punto de vista del empleado, así lograrás un compromiso de verdad. 

Es recomendable que revises las prácticas actuales que se están llevando a cabo en las evaluaciones de desempeño de tu empresa para que puedas identificar las áreas de oportunidad que tienes para mejorar la gestión y potencializar el talento humano de tu organización. Al evitar incurrir en estos errores que te hemos compartido lograrás aprovechar al máximo esta oportunidad de ayudar a tu equipo a crecer con beneficios tanto para tus colaboradores como para la empresa.