Llega la hora de la evaluación del desempeño (1)😀🙁😨🤢

Llega el momento esperado, la evaluación anual del desempeño. La ilusión se apodera de la empresa; hay expectación, nervios, ansiedad, …, ay, ay, se acerca, ya viene.

Por tu propia experiencia sabes que nada más lejos de la realidad. Hay pocas cosas en las organizaciones que den tanta pereza como realizar la evaluación anual del desempeño.

Pero ¿por qué este sentimiento de rechazo?

Porque la #evaluación del desempeño (#performance appraisal) mantiene sus deficiencias de origen, a pesar de su evolución metodológica; a saber: ser concebido como un examen anual que puedes aprobar o suspender. Si suspendes, cruz; si apruebas, puedes tener premio, normalmente incremento salarial, según la “nota obtenida". Esta esencia se ha ido manteniendo a lo largo del tiempo. Y aquí radica la poca simpatía de la cual goza, tanto entre evaluadores como entre evaluados; a unos les da pereza examinar, y a los otros, no les gusta ser examinados.

Lo peor de todo, es que para intentar actualizar el sistema, se ha cambiado el concepto de evaluación por el de gestión (#performance management), pero sin evolucionar ni en el contenido ni en la intención.

A pesar de lo dicho, el #performance management es una de mis prácticas favoritas por las oportunidades de mejora y de impacto positivo que, bien diseñado e implantado, puede tener. Desde hace años, si me piden asesoramiento al respecto y la expectativa es introducir el sistema tradicional, mi recomendación es mejor no hacer nada. Y es así. Mejor no hacer nada que introducir una herramienta que sabemos que perjudica el clima laboral, y a la larga, la cultura de la empresa.

El #performance management toma todo su sentido cuando lo que queremos es, precisamente, “manage the performance”, es decir, cuando queremos que los managers gestionen el desempeño; cuando queremos que los managers influyan positivamente en el desempeño, porque de esa influencia se obtienen los resultados individuales, de equipo y de empresa.

En consecuencia, estaremos de acuerdo en que no puede ceñirse a una entrevista de evaluación anual, sino que requiere de un conjunto de procesos que guíen a los managers en cómo deben gestionar a las personas con el fin de que la empresa consiga sus resultados. Los protagonistas no son los empleados, evaluados, sino los managers, los evaluadores.

El #performance management es entrenamiento, entrenamiento, entrenamiento y más entrenamiento de los managers en ese conjunto de procesos.

Y ¿cuáles son esos procesos? Tres son: a) el de qué hay que conseguir; b) el de cómo conseguirlo; y c) el de la relación entre el manager (s) y el empleado (s).

En un segundo artículo te los explicaré en detalle. De momento, una idea fuerza: entrenamiento de los managers.

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