¿Es viable el teletrabajo en el Estado, luego de pandemia?

La sociedad peruana se caracteriza por su marcada resistencia al cambio, a ello se denomina conservadurismo, tradicionalismo o institucionalismo; esta característica se puede comprobar en un conjunto de prácticas que hacen parte de nuestra identidad y, debido a ello, aparecemos como renuentes a cualquier posibilidad de implementar cambios inesperados en nuestras costumbres. Esto nos está ocurriendo con la modalidad laboral que utiliza la tecnología para cumplir con la jornada laboral en un lugar diferente al centro de labores.

El teletrabajo tiene una presencia reciente en nuestra historia laboral (su primer intento legislativo data del año 2013), es más bien treintañera la modalidad del trabajo a domicilio y se quedó en la infancia la modalidad de trabajo remoto implementada con ocasión de la pandemia por Covid-19. El reglamento de la Ley 30036 vino casi dos años después, vía el Decreto Supremo 017-2015-TR. Evidentemente, la Ley 30036 y su reglamento pasaron por nuestra historia legislativa, sin pena ni gloria. En setiembre del año 2022 se publicó la Ley 31572, Ley de Teletrabajo y, cinco meses después, en febrero del año 2023, se reglamentó, vía el Decreto Supremo 002-2023-TR.

Entonces, el teletrabajo, en nuestro país, está de vuelta y vigente apenas hace cinco meses y desde febrero del año 2023 hasta la actualidad. Sin embargo, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral –Sunafil- y la Autoridad Nacional del Servicio Civil –Servir-, instancias para el sector privado y público respectivamente, actúan tímidamente en relación a la implementación de la novedosa –para nuestro medio- modalidad laboral que permitiría una extraordinaria revolución laboral que tanta falta hace en nuestro precario mercado laboral.

En efecto, desde el sector público –sector que nos interesa específicamente-, la experiencia señala que se ha instalado un temor infundado para implementar el teletrabajo y, desde el sector privado, el panorama no es diferente. En el sector público, la mayoría de las funciones desempeñadas por los servidores es teletrabajable, sin embargo, desde las instancias de recursos humanos o las  que hacen sus veces, por indecisión o desconocimiento, arguyen fundamentos inexplicables para evitar implementar el teletrabajo,  siendo que el  aprendizaje  al que nos obligó la pandemia por Covid-19, vía el trabajo remoto implementado mediante el Decreto de Urgencia 026-2020 del 15 de marzo del año 2020, pareciera que lo hemos olvidado súbitamente.

No hace falta ser un gurú del derecho laboral para entender que las bondades del teletrabajo son innumerables: economía de tiempo, pues se reducen los tiempos inútiles de desplazamiento (horas infructuosas en el insufrible tráfico limeño); economía ambiental, se protegería el ambiente de la polución y se conservaría la ecología; economía nutricional y alimenticia, se ahorran los costos  que  implica tomar los alimentos en restaurantes y consumiría comida saludable en casa; economía textil, el teletrabajo supone un considerable ahorro de vestido y, por tanto, el Estado no gastaría ingentes presupuestos en vestir y calzar a la burocracia estatal; economía de la salud, el teletrabajador estaría menos expuesto a riesgos y contagios en su salud, disfrutaría de buena salud mental y emocional; economía en infraestructura, el Estado dejaría de pagar ingentes montos por alquiler de locales, reduciendo al mínimo su necesidad de instalaciones; economía energética,  se dejarían de consumir considerables cantidades de energía eléctrica y agua potable; economía familiar, no solo por lo que representa la considerable reducción en gastos de transporte si no que, fundamentalmente, por lo que representa para las familias con hijos menores, la sola permanencia de los padres en casa lo que beneficia en la formación de los hijos; todas estas bondades del teletrabajo tienen  implicancia directa e inmediata en la productividad del trabajador, en su salud mental y emocional, en su economía monetaria cotidiana y en su rol familiar puesto que se fortalece la familia, se consolida la sociedad y por qué no pensar en el cambio al que nos resistimos y del que hablamos al inicio de esta reflexión con proyección a ser un país diferente.

Pero no, los decisores en las oficinas de recursos humanos de la burocracia estatal, a todo nivel, no son capaces de comprender la verdadera revolución que en nuestra realidad significaría implementar con velocidad el teletrabajo y si a ello le sumamos las voces de los “entendidos” que se inventan causales que la Ley y su reglamento no contemplan, para dificultar las solicitudes de los trabajadores en cuanto a ejercer su derecho a teletrabajar, estamos ante otra manifestación de nuestra resistencia al cambio, pues se arguye afectación a la capacidad de control del empleador, lo cual resulta ser una falacia puesto que la ley y su reglamento prevén esta posibilidad por ambas partes de la relación laboral ya que se ha previsto derechos y obligaciones tanto del empleador como del teletrabajador, para el caso del teletrabajador esto se haya estipulado en el numeral 7.3 del artículo 7° de la Ley y en el artículo 10° de su reglamento, con lo cual, el empleador ejerce su capacidad de control.

Se señala que se afecta la necesidad de monitoreo, la pregunta es ¿monitoreo de qué? si se supone que el empleador fiscaliza la productividad del teletrabajador mediante las obligaciones que este tiene y que están estipuladas en los artículos 7.3 y 10° de la Ley y su reglamento, respectivamente; otro tema y, muy serio, seria i) que los trabajadores no tengan metas claras que generen valor a los procesos: misionales, estratégicos o de apoyo y, ii) que, a su vez, no sean evaluados en su desempeño. Se señala que afecta lo relacionado a la atención a clientes, cuando en la actualidad, toda la atención a clientes se realiza de manera virtual y, la atención de los administrados, en su gran mayoría se realiza por canales de comunicación telefónica y virtual.

Se señala también que el teletrabajo debe ser de prioridad para la población vulnerable, otra falacia puesto que, al parecer, quienes defienden esto como afectación para el empleador, se quedaron estancados en la antigua ley de teletrabajo del año 2013. Los trabajadores vulnerables son un universo bastante amplio y por supuesto que tienen tanto derecho a teletrabajar como un trabajador no vulnerable, pero la vulnerabilidad no implica exclusividad en las prioridades. Dicen también los “entendidos” que una causal para denegar el derecho a teletrabajar es la afectación a las reuniones dinámicas, esto constituye también un embuste, pues, que más dinámico que una reunión por cualquier medio de los que, hoy por hoy, nos franquea la moderna tecnología, así que, a otro perro con ese hueso, diría mi abuelita.

Es verdad que la Ley de teletrabajo y su reglamento no son una expresión de modernidad y pulcritud en materia de técnica legislativa, pero se trata de un primer esfuerzo por dotar de productividad laboral al sector más deprimido de la producción laboral en el país: el sector público, en el que desafortunadamente no lidera la eficiencia, la honradez y la transparencia en favor de los administrados y del país.

Se ha previsto, por parte de Servir, un plan de implementación del teletrabajo a nivel operativo, sin embargo, este plan, no ha tomado en cuenta la parte estratégica como: qué visión del teletrabajo espera tal o cuál institución; ¿es compatible el teletrabajo con mis valores y cultura organizacional?; sistematización de la experiencia del trabajo remoto como diagnóstico; los factores de éxito del teletrabajo mientras se implementa; matriz de riesgos; objetivos estratégicos;  actividades, metas, indicadores; en fin, un plan que permita avanzar hacia el proceso de modernización del Estado, poniendo énfasis en las variables que se vinculan directamente: mejora de procesos, automatización y transformación digital, evaluación del desempeño, etc.

Finalmente, postulamos, para responder la interrogante materia del presente, que el teletrabajo sí es viable en el Estado, si hacemos propicio este primer esfuerzo legislativo para poner en marcha la posibilidad de alcanzar estándares internacionales en materia de productividad laboral en el sector estatal, estaremos dando un paso importante que en el mediano plazo puede, por arrastre, involucrar al sector privado que, por definición, es eficiente, sin embargo, tendría una enorme potencialidad cuando decida asumir la responsabilidad de la implementación del teletrabajo en las funcionalidades en que sí les es posible.

Arturo Gavelán Carranza – Especialista Legal de GAVELAN ASOCIADOS.