Estás equivocado si crees que el mejor empleado es el que debe ser líder

En el mundo laboral, existe una creencia común pero errónea: asumir que los empleados más destacados deben convertirse automáticamente en líderes. Promover a los mejores empleados a roles de liderazgo sin considerar sus intereses, habilidades o motivaciones no solo puede ser contraproducente para ellos, sino también para el equipo y la organización.

No todos los buenos empleados quieren ser líderes, y eso está bien. El liderazgo no es el único camino hacia el éxito profesional, y reconocer esto es clave para construir equipos sólidos, motivados y eficientes.

Cuando estés armando tu equipo de líderes ten presente:

1. Es un error asumir que el desempeño predice liderazgo

El hecho de que un empleado sea excelente en su rol no significa que tenga las habilidades o el deseo de liderar. Ser un gran técnico, analista o creativo requiere competencias distintas a las de liderar personas. Mientras que un empleado destacado puede brillar ejecutando tareas específicas, el liderazgo implica gestionar, inspirar y resolver conflictos, habilidades que no todos desean o desarrollan naturalmente.

Promover a alguien sin evaluar si tiene las capacidades de liderazgo puede generar frustración, bajo rendimiento e incluso desmotivación. La persona podría sentir que está siendo "sacada de su zona de éxito" para asumir responsabilidades que no le interesan o en las que no se siente capaz.

2. El impacto de un liderazgo forzado

Cuando un empleado es promovido a un rol de liderazgo sin estar preparado o interesado, no solo afecta su desempeño, sino también la dinámica del equipo. Un líder desmotivado o incapaz puede:

• Generar desorganización y conflictos.
• Desmotivar al equipo al no saber inspirar o guiar.
• Perder la pasión por su trabajo, afectando su propia felicidad y productividad.

En lugar de esto, es mejor fomentar un entorno en el que cada miembro del equipo pueda crecer y desarrollarse en función de sus fortalezas e intereses.

3. No todos quieren ser líderes, y eso está bien

Es importante reconocer que los roles técnicos, estratégicos o especializados tienen tanto valor como los de liderazgo. Un empleado que sobresale en su área y desea seguir creciendo en ella puede generar un impacto significativo sin necesidad de liderar personas.

¿Cómo puedes identificar quién está listo o interesado en liderar?

• Pregunta directamente: No asumas que alguien quiere ser líder; ten conversaciones honestas sobre sus aspiraciones.
• Evalúa habilidades blandas: Observa su capacidad para inspirar, resolver conflictos y trabajar en equipo.
• Respeta sus decisiones: Si prefieren no liderar, busca maneras de hacerlos crecer dentro de su rol actual.

Un gran equipo necesita tanto líderes inspiradores como ejecutores brillantes. No todos tienen que seguir el mismo camino para contribuir al éxito colectivo.