Evaluación 360: qué es y cómo puedes implementarla en tu empresa o institución

La evaluación 360 es una técnica frecuentemente utilizada por los equipos de Recursos Humanos de muchas empresas e instituciones con el objetivo de realizar una evaluación exhaustiva de las habilidades, capacidades, comportamientos y desempeño de las personas empleadas.

Uno de los motivos de su extendido uso es su mayor objetividad como herramienta de evaluación, ya que, como veremos a lo largo de este post, se tienen en cuenta factores procedentes de diferentes actores del entorno profesional de un trabajador o trabajadora.

A lo largo de las siguientes líneas trataremos de definir el concepto de evaluación 360 y daremos las claves para que puedas implantar esta técnica con éxito en tu empresa o institución. 

Definiendo el término

Una evaluación 360 es conocida en el ámbito de los Recursos Humanos como una técnica de evaluación del desempeño laboral en la que se recolecta retroalimentación (o feedback) sobre una persona empleada desde varias fuentes diferentes, incluyendo a sus superiores, subordinados y compañeros, así como también clientes y proveedores.

La idea detrás de esta técnica es que una evaluación del desempeño basada únicamente en la opinión de un supervisor puede ser parcial o sesgada, mientras que el feedback por parte de una variedad de fuentes diferentes (compañeros, clientes etc.) proporcionará una imagen más precisa y completa del desempeño, cualidades y habilidades de la persona empleada.

¿Cuáles son las ventajas de la evaluación 360?

 Como ya hemos recogido brevemente en párrafos anteriores la evaluación 360 cuenta con una serie de ventajas que le diferencia de otras técnicas de evaluación como la autoevaluación o la evaluación de 180 grados.

1. Proporciona una visión más completa y precisa de las habilidades, los comportamientos y el rendimiento de un empleado, ya que se recolecta retroalimentación de varias fuentes, incluyendo a sus superiores, subordinados, pares y, en algunos casos, clientes y proveedores.
2. Ayuda a identificar áreas de fortaleza y oportunidades de mejora para cada empleado, lo que puede ser útil para el desarrollo profesional y la planificación de carrera.
3. Facilita la comunicación y la retroalimentación entre los empleados y sus superiores, lo que puede mejorar la relación entre ambos.
4. Puede ayudar a la empresa a asegurar que está alineando sus objetivos y metas con las de sus empleados, lo que puede mejorar la motivación y el compromiso de los empleados.
5. Puede ser útil para la toma de decisiones relacionadas con el desempeño, el desarrollo profesional y la planificación de carrera, ya que proporciona una visión más completa.

¿Cuáles son las desventajas de la evaluación 360?

Aunque la mayoría de aspectos de una evaluación 360 son muy positivos, también hay que tener en cuenta que esta técnica puede tener algunas desventajas para los equipos de  Recursos Humanos que deben implementarla:

1. Puede ser una técnica costosa y requerir un gran esfuerzo para implementar y administrar adecuadamente.
2. Las personas empleadas pueden sentirse incómodas o amenazadas por la retroalimentación anónima, especialmente si no están acostumbrados a recibir comentarios críticos.
3. La retroalimentación puede ser subjetiva y sesgada, ya que la percepción de una persona puede variar de una a otra.
4. Puede ser difícil garantizar que los participantes respondan de manera honesta y objetiva.
5. Puede no ser apropiada para ciertos tipos de roles o industrias, como trabajos altamente técnicos o roles de liderazgo.
6. Si no se gestiona bien el feedback, puede generar más conflictos y problemas en lugar de resolverlos.

Principales críticas a la evaluación 360

 Además de las desventajas mencionadas, han surgido muchas críticas a la evaluación 360 grados, especialmente en empresas que llevan tiempo utilizándola.

La primera crítica es que los empleados se pueden sentir frustrados cuando se les habla de “evaluar a su jefe”, cuando ellos no tienen toda la información para hacerlo. De hecho, en los cuestionarios se recoge información acerca de cómo se comporta el jefe, no si ese comportamiento es correcto o no. De hecho, algunas empresas en lugar de hablar de “evaluación 360” hablan de “observación 360”.

En efecto, la evaluación del desempeño de una persona debe ser realizada por un único “juez”, en este caso el superior directo. En una organización no tiene sentido el concepto de “jurado”, donde el conjunto de compañeros, colaboradores y superior emiten un juicio sobre el desempeño, ya que no tienen toda la información.

Ellos proporcionan información acerca de los comportamientos del jefe, de forma que el evaluador final, el superior jerárquico, tenga más información. Hacen un papel similar al de la policía, recopilando información, pero no hacen el papel de juez.

Imaginemos que estamos en una agencia de inteligencia y seguridad, y en un cuestionario 360 pedimos a un trabajador que opine sobre si su jefe comparte información o no. Probablemente la respuesta es que no, y ése es un buen comportamiento en esa organización y como tal deberá ser juzgado por su superior directo.

Sin embargo, ese mismo comportamiento en una empresa de I+D será muy negativo para que fluya el conocimiento, y como tal deberá ser juzgado por el superior jerárquico. La misma respuesta en el cuestionario debe llevar a evaluaciones de desempeño diferentes.

De la misma forma, suele dejarse a cada persona evaluada que elija quienes deberían de ser sus potenciales “evaluadores”.

Al fin y al cabo, esa persona es la que mejor conoce con qué personas ha trabajado más en los últimos meses y lo pueden conocer mejor.

Colaboradores de su equipo, personas con las que ha compartido proyectos, personas con las que se relaciona debido a procesos transversales, etc. El hecho de que una persona pueda elegir quien le evalúa y quien no, puede también producir un gran sesgo en las observaciones.

Por ello, cada vez se utiliza más esta técnica para evaluar el potencial de las personas, de cara a posibles promociones, que para evaluar el desempeño anual.

 Son dos las razones principales:

• El coste de este tipo de evaluaciones por el tiempo dedicado a cumplimentar
• El tedio que puede suponer repetir cada año una evaluación que normalmente, poco cambia.

Un último elemento que desaconseja la utilización del 360 para aplicaciones de desempeño es la conexión que puede tener con la compensación, ya sea la revisión anual o la retribución variable.

La compensación es una decisión de la empresa, que en último término es la que decide a través de la línea jerárquica, el jefe directo, asesorados por el área de Recursos Humanos y aplicando una política retributiva, dónde se puede gastar el dinero y por qué. No es una decisión que dependa del criterio de los compañeros de trabajo, ni aunque sea de forma indirecta, ya que no tienen toda la información necesaria para tomar decisiones adecuadas.

¿Cómo se implementa la evaluación 360?

Para realizar una evaluación 360 con éxito hay que tener en cuenta sus tres principales fases de trabajo:

1. Creación y difusión de un cuestionario

En primer lugar, los encuestadores (normalmente jefes de equipo o personal de Recursos Humanos) preparan un cuestionario estandarizado para recopilar el feedback procedente de las diferentes fuentes y áreas. Aquí es cuando superiores, subordinados y compañeros aportan su perspectiva con respecto a la persona empleada.

No hay que olvidar que al tratarse de una evaluación de 360 grados también es importante que el propio empleado o empleada realice su propio cuestionario a través de una autoevaluación.

2. Agrupación y análisis de resultados

Tras la recolección de los datos proporcionados por estas encuestas, el departamento de RH después agrupa y analiza los resultados obtenidos para identificar fortalezas y áreas de mejora en el desempeño del empleado.

Posteriormente, esta información es utilizada para desarrollar planes de mejora y para tomar decisiones de compensación, promoción y formación.

3. Compartir los resultados con la persona empleada evaluada

Un buen sistema de evaluación 360 también suele tener un proceso de retroalimentación personalizado para compartir los resultados con cada empleado y discutir las fortalezas y áreas de mejora identificadas, así como establecer objetivos y planes de acción para mejorar su desempeño.

Es importante mencionar que esta evaluación debe llevarse a cabo de manera anónima y se debe garantizar la confidencialidad de los participantes para evitar sesgos y garantizar una retroalimentación honesta.

Si necesitas ahondar en cada una de estas fases te recomendamos consultar nuestro post dedicado a esta técnica