FALLAN LOS EQUIPOS CUANDO FALLA EL FOCO DEL LÍDER: Una mirada opuesta a la psicología organizacional tradicional

Parece ser que los años han pasado y los equipos de talento humano aún no se han transformado lo suficiente para estar a la par con los cambios tecnológicos, sociales y culturales, quedando así, como un área que pese a ser considerada hoy día como “estratégica” dentro de las empresas, realmente sus objetivos y valor entregado se diluye cuando el día a día es consumido por tareas repetitivas, operativas, poco creativas e innovadores que en ocasiones están siendo planificadas por un líder con poca visión y un equipo que no sale de su zona de confort. 

Este post más allá de ser una crítica a la visión tradicional de las áreas de talento humano, es una invitación a ser conscientes de las transformaciones sociales que se han dado en los últimos años y cómo nuestros procesos deben estar cien por ciento flexibilizados para adaptarse a los cambios y cómo cada vez más nuestros líderes juegan un papel indispensable en construir equipos de alto desempeño.

Es así como a la celebración de cumpleaños y fechas especiales, actividades de teambuilding y icebreaker clichés los colaboradores asisten obligados o poco motivados. Charlas de motivación, comunicación asertiva y solución de conflictos; contratar diez veces más talento del actual… Si te suena lo anterior es porque seguramente estos son los objetivos que generalmente los equipos de talento humano se trazan anualmente para generar impacto en sus compañías y así presentar indicadores de cumplimiento a sus jefes. Esta visión tradicional de lo mal llamado Recursos Humanos deja de lado el gran contenido de la psique humana, motivadores intrínsecos y extrínsecos, liderazgo en acción, innovación y sociedad que terminan siendo fundamentales para atraer talento y disminuir el riesgo de renuncias. En este sentido, no es lo mismo celebrar el cumplimiento de contratación del mes que provocar conscientemente que el equipo de trabajo logre conectar sus objetivos personales y profesionales con el objetivo del proceso de reclutamiento para alcanzar una meta en común. Hoy en día, parece que son más importantes los indicadores en color verde que centrarse en la motivación real de cada integrante del equipo. 

Pero ¿qué podemos hacer para realizar cambios efectivos en las áreas de talento humano? La responsabilidad no recae del todo en el líder pero sí juega un papel determinante. Si el liderazgo se enfoca a cumplir resultados mensuales y esto implica que no tienes tiempo para escuchar individualmente las emociones, pensamientos, miedos, frustraciones, motivaciones y desmotivaciones de tu team realmente estás gestionando números pero no inspirando personas. 

Hay tres líneas indispensables para esta transformación: 1) La dirección de la empresa debe estar abierta a comprender que talento humano va más allá de reclutamiento, selección, contratación, procesos disciplinarios, retiros y renuncias; nuestro verdadero valor está sin duda alguna en establecer y conservar culturas de trabajo, garantizar espacios de feedback sinceros y transparentes, desarrollar y potencializar talentos además de inspirar y crear nuevos líderes para el futuro. 2) El líder de Talento Humano cada vez debe estar más cercano a un pensamiento crítico, creativo y enfocado a su equipo y no solo a los resultados. 3) Un equipo operativo no genera impacto, de lo que sí estoy seguro es que a corto, mediano o largo plazo genera desmotivación a sus integrantes. Estos deben contar con un espacio flexible y abierto para crear, donde puedan distribuir fácilmente sus tareas operativas con aquellas que sí generan valor. Así, poco a poco nuestros procesos se irán transformando orgánicamente gracias a la construcción de ideas y el perder el miedo de equivocarnos. 

¿Cómo afecta lo tradicional a las personas? Miremos el caso de los equipos de selección; la industria de IT cuenta hoy en día con un área de reclutamiento que se ha convertido en los nuevos call center. Un reclutador puede pasar perfectamente más de medio día de su trabajo realizando llamadas, realizando informes, luchando con búsquedas de candidatos que pocas veces se consiguen en el tiempo esperado ya que el perfil no es acorde a la realidad del mercado o contamos con entrevistas poco flexibles y estandarizadas como si todos los candidatos pensaran de la misma manera. 

No hay que irnos lejos para hacer cambios, algunos equipos de Talento Humano han buscado solucionar la operatividad aplicando “metodologías ágiles” pensando que por arte de magia sus problemas se han solucionado. El mindset ágil va más allá de un framework y un estado de moda; es en definitiva un estado mental que sí o sí su líder debe ser el principal promotor y defensor. 

Generar espacios de creatividad para innovar en la manera en qué hacemos las cosas, estrategias del área en conjunto líder-equipo, alivianar la carga operativa, entender realmente la capacidad de ejecución de cada integrante y distribuir responsabilidades, construir working agreements, oficializar el feedback como camino al autodescubrimiento y desarrollo de skills, escuchar al equipo y entender su psique y sobre todo, creer que, lo que  hacemos nos conducirá a saber cómo lograr que las cosas sucedan. Estos son ejemplos de actividades que podemos construir para generar valor desde otra perspectiva. Mientras no cambiemos la percepción que tenemos sobre nuestros equipos y las personas; no será posible que ellos se vean y actúen de una manera diferente, mientras no los liberemos de sus limitaciones y las impuestas por un liderazgo frágil, no será posible construir equipos motivados, autogestionados y creativos.