Feedback 360°

La evaluación 360° tiene como objetivo medir las competencias organizacionales desde el punto de vista de cada uno de los roles involucrados en la misma con el fin de conocer el nivel de utilización de las competencias para la consecución de los resultados del puesto de trabajo. 

A partir de los resultados, se diseñan programas de desarrollo para fortalecer las competencias con alto potencial, así como para disminuir las brechas de comportamiento que están por debajo del nivel esperado.

Características de la evaluación 360°

Es importante tomar en cuenta que la evaluación de 360° como muchos de los procesos de recursos humanos debe manejarse con total confidencialidad, recolectando respuestas anónimas de todos los stakeholders: colaboradores, colegas, jefes, reportes directos y clientes. En el caso del jefe inmediato y de la autoevaluación estas no son anónimas y los resultados del jefe toman un peso preponderante en el proceso de retroalimentación al colaborador. 

Para lograr su mayor eficacia, en el proceso de evaluación es importante tomar en cuenta las siguientes características:

·      Enfoque estratégico: la evaluación debe ser integral e integrada a la estrategia, para ello se deben medir las competencias organizacionales y las competencias de liderazgo que permitirá conducir a su personal hacia los objetivos estratégicos del negocio. 

·      Número de evaluadores: para garantizar objetividad y confidencialidad de los resultados, debe realizarse con un mínimo de 5 evaluadores. Es recomendable que no exceda de un número de 10 a 12 evaluadores

·      Autoevaluación: permite que el colaborador opine acerca de su autopercepción: cómo evalúa su nivel de cumplimiento de las competencias, para reducir la brecha entre percepción y realidad de desempeño.

·      Competencias de liderazgo: Además de las competencias organizacionales, es importante medir el nivel de cumplimiento de las competencias de liderazgo para alcanzar los resultados a través de la manera de gestionar al equipo de trabajo. 

El proceso de evaluación 

Como todo proceso de recolección de información, es crucial contar con una herramienta eficaz para recoger la data relevante de cada evaluador, para ello es necesario tomar en cuenta que cada uno de los indicadores a considerar sean relevantes, medibles y cuantificables.

El primer paso para elaborar su instrumento de medición es definir que factores o competencias son las claves para medir. Una vez definidos, se pueden diseñar las preguntas que van a soportar y dar a conocer las fortalezas y oportunidades del evaluado. No existe un único modelo de competencias claves a medir, lo importante es garantizar que la batería de preguntas esté encaminada a dar solución a los problemas o necesidades reales de su empresa. 

Nuestro mundo globalizado ahora provee de diferentes herramientas tecnológicas que ya brindan esta información para que el profesional de recursos humanos utilice los resultados para interpretarlos, brindar retroalimentación y generar planes de acción encaminados a mejorar las competencias de los evaluados, en lugar de invertir el tiempo en el diseño de la herramienta. 

A la hora de elegir un software se debe considerar, además del costo: 

·      Si puedo ajustarlo a las competencias organizacionales

·      La flexibilidad para la métrica o puntuación de cada uno de los indicadores

·      Si el reporte brinda la información relevante

·      Que el arranque del proyecto no sea engorroso 

·      Que los resultados sean lo más inmediatos posibles

¿Cómo ha sido tu experiencia en la evaluación 360° en tu organización? Deseas un proceso ágil, donde puedas diseñar tu propias competencias y KPI’s, con informes en tiempo real, con planes de acción, mapas de talento, historial de evaluaciones de los colaboradores y brindar el seguimiento a todos los miembros de la organización. Si requieres más información o buscas una asesoría personalizada, en Believe Talent Consulting ¡podemos ayudarte!.

Gustavo García Aguilera