Gestión de la Experiencia Humana
Mejorar la experiencia de nuestros colaboradores y desarrollar la cultura adecuada para involucrarlos, comprometerlos e inspirarlos es un aspecto central en la economía de la experiencia.
Experiencia y más experiencia...no es un concepto nuevo y la organizaciones comienzan a tomar contacto con estudios enfocados en engagement de empleados para validar que un 85% no están comprometido, o de hecho está activamente descomprometido, resultando en pérdidas trillonarias a escala global.
Dejando de lado el 15% que activamente se arrepiente de trabajar en su empresa, el 67% no es el que peor performa, la mala noticia es que ese 67 es el porcentaje de empleados a los que les da lo mismo pertenecer o nó a sus organizaciones (1). (Un smiley de qué importa no queda lindo al lado del logo...y nuestros clientes se suelen dar cuenta...)
La mayoría de la empresas se basan en "revisiones anuales" para intentar conseguir feedback y evaluar performance. Se invierten valiosos recursos materiales, el tiempo de los más talentosos colaboradores de múltiples lineas de negocios, pero al final del día lo que resulta relevante para la fuerza laboral, o mejor dicho... para nuestra gente son variables como propósito, cómo se llevan adelante las conversaciones internas, oportunidades de crecimiento, o mejor dicho...¿cómo se conecta mi rol con mi vida más allá del trabajo? ¿cómo hago para potenciar mis habilidades para la vida? ¿cómo se conecta mi trabajo con mi identidad y valores?
El camino desde HCM hacia HXM
Se sabe que el 69% de los CEOs creen sus organizaciones están entregando una experiencia superior a sus colaboradores, pero hay estudios que muestran que el compromiso de los empleados lucha para alcanzar un 34%...(2)
Esa diferencia es una grieta en la experiencia y para cerrarla hay que transitar el camino del Qué movilizado con el Por Qué
X + O = EVOLUCIÓN + COMPROMISO
Hay dos tipos de datos que las empresas suelen mantener en silos separados.
Los datos Operacionales (cuántos empleados se van de la organización, cuántos candidatos aceptan las ofertas, o cuántos tienen sus entrenamientos al día), suelen ser abundantes, usualmente fáciles de conseguir y nos cuentan Qué pasa en la organización.
Los datos de eXperiencia son muy diferentes...se trata de factores humanos como emociones, creencias o intenciones y nos cuentan el Por Qué nuestra gente se va, Por Qué les es indiferente capacitarse con nuestro contenido o Por Qué rechazan nuestras ofertas.
Si unimos ambos tipos de datos no sólo conseguimos la explicación a esas preguntas, conseguimos capturar la voz de nuestra gente y entender cada vez mejor todos esos espacios que hay entre lo que queremos que experimenten y lo que verdaderamente necesitamos que sientan.
No podemos asumir que una serie de preguntas multichoice hagan que nuestros colaboradores se sientan escuchados, mucho menos comprendidos.
Se necesitan herramientas tecnológicas para responder a tiempo lo que necesitamos entender de nuestra gente, pero además una dirección alineada y comprometida con escuchar activamente a sus empleados y traducirlo en resultados de negocio, mejor dicho...comprometida con hacer sentir a su gente escuchada.
Colaboración a través de todas las LoBs, herramientas analíticas poderosas para llegar con la información a tiempo, automatizar las tareas con poco valor agregado, escuchar el sentimiento de los colaboradores, ése es, y ahora, el camino desde el HCM que todos conocemos hacia el HXM que ayudará a gestionar los negocios desde la experiencia hacia el resultado.