Fidelización de talento y malos jefes

En Senderos de Silencio hemos llegado a una conclusión respecto a lo que queremos decir cuando hablamos de talento. No sabemos si somos originales por ello. No nos importa. Nos parece una definición sensata y que ayuda a situarse frente a una expresión que en los últimos tiempos se utiliza “ad nauseam” para cualquier cosa.

Consideramos que el talento de una persona es la suma e interacción de tres realidades: los dones que cualquier persona ha recibido de manera gratuita; los conocimientos adquiridos fruto del estudio y aprendizaje; y por último, pero no por ello menos importante, las decisiones y elecciones que a largo de la vida va tomando esa persona. Es por ello por lo que creemos que el talento sigue en funcionamiento mucho más allá del cumplimiento de esos años que hoy en día son considerados como casi inhábiles para toda esa corriente de edadistas (perdón por la palabra) que circulan por el mundo de la empresa.

Hace años, en un discurso de agradecimiento por el nombramiento como doctor honoris causa en una universidad americana, el galardonado afirmaba que “era más difícil ser amable que inteligente”. Aquello nos pareció una boutade en aquel momento, pero dándole vueltas descubrimos que era cierto. La inteligencia puede ser considerada un don, algo que se tiene. La amabilidad es una decisión, es fruto de un ejercicio de nuestra libertad. Y son esas decisiones y elecciones las que al final de nuestra vida nos dirán si hemos o no de sentirnos orgullosos de nosotros mismos. En todas esas decisiones tomadas y por tomar, se manifestará el talento.

Fidelización de talento: una de las grandes preocupaciones de las empresas

Según Gartner, en su estudio “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023” el 50% de los líderes de recursos humanos espera una mayor competencia de talento en los próximos 6 meses, tanto en términos de déficit como de rotación.

Según el último informe de tendencias de RR. HH. realizado por Randstad, cerca de un 72% de las empresas ya perciben problemas para acceder al talento y reconocen que necesitan más tiempo para encontrar candidatos en comparación con la situación anterior a la pandemia. Asimismo, según este mismo estudio, la rotación aumentó en 2022 respecto a 2021 y sospechan que seguirá aumentando.

Así pues, el talento es hoy en día una importante preocupación. Las organizaciones se preocupan mucho, y es razonable, por el talento por incorporar (lucha por el talento) y para ello ponen en marcha multitud de iniciativas que ayuden a fidelizarlo (employee journey maps, generar marca, generar trayectorias profesionales atractivas, mejorar la experiencia de empleado, etc.)

Cómo influyen los líderes en la retención del talento en la empresa

Quizás una pregunta que se plantea poco es la de considerar si el “talento manager” que ya hay dentro, es decir, aquellos que lideran, es el mejor y el más adecuado para fidelizar a los que llegan nuevos. Y ese “talento” que ya está, seguramente tenga dones y haya acumulado conocimientos, aunque pudiera ser que no los suficientes.

¿Quizás el fallo esté en las decisiones y elecciones que se toman? Porque el “talento” que se necesita para liderar ha de ser una mezcla de conocimiento y cercanía, de saber y de saber estar, de principios y de acciones que sean coherentes con esos principios.

La revista Factor Humano, en su número de diciembre de 2023 en un artículo titulado “Del jefe autoritario al líder inspiracional; la revolución del modelo de liderazgo” afirmaba que el “70% de las personas que dejan una empresa lo hacen a causa de los jefes y, por lo tanto, el papel de los líderes es vital en la retención del talento”. Si el dato es real, es una auténtica barbaridad.

Y un buen jefe puede mejorar el rendimiento de sus colaboradores y reducir el índice de rotación. Pero ¿hay buenos jefes en nuestras empresas? ¿Se ha promocionado en forma vertical a aquellos que eran buenos en su trabajo (conocimiento), pero quizás no tan buenos dirigiendo o liderando a otros? Y claro, no es tarea fácil rehacer parte del camino y tomar decisiones que reviertan lo ya hecho.

En definitiva, puede haber muchas causas para que sea difícil retener y fidelizar el talento.

Algunas pueden ser trabajadas desde la propia empresa. Reflexionen y pónganse manos a la obra. 

Y cómo aporte extra, te recomiendo echar un vistazo a este documento, me parece de lo más interesante: IZA World of Labor - Bosses matter: The effects of managers on workers’ performance