Guía sobre la Ley Karin o Ley N°21.643

Escrito por Daniela Moya, Jefa Legal B2B en Total Abogados

La Ley Karin -denominada así en honor a Karin Salgado, quien en 2019 se quitó la vida tras sufrir acoso laboral en su lugar de trabajo-, modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, la cual regirá tanto en el sector público como privado y fuerzas armadas.    

La nueva norma garantiza una protección y prevención igualitaria ante casos de acoso en el ámbito laboral. Ésta fue publicada el pasado 15 de enero y entrará en vigencia el 01 de agosto de 2024.

Las empresas deberán garantizar un “ambiente laboral libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género». Se considerarán contrarios a este principio el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo generada por terceros (“Actos de Violencia”).

Aspectos relevantes de la nueva Ley

• Se modifica la actual definición de acoso laboral por la siguiente: “cualquier conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o amenace o perjudique la situación laboral u oportunidades de empleo del afectado”.

En materia de acoso dejará de ser relevante la reiteración de la conducta. Para que se configure, bastará un solo acto que pueda menoscabar, maltratar o humillar a una persona o afectar su situación laboral u oportunidades en el empleo.

• Se crea el concepto de “violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos”, entendida por tal todas las conductas que afecten a los trabajadores, con ocasión de la prestación de los servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Así se amplía la figura del acoso sexual a situaciones que antes de esta ley no se podían encuadrar la figura de acoso sexual como son, por ejemplo, la eliminación de la reiteración y la inclusión de terceros ajenos a la relación laboral.

• En cuanto a los motivos considerados por sí mismos como discriminatorios al efectuar distinciones, exclusiones o preferencias entre trabajadores como lo son el sexo, estado civil, religión, etc., se eliminará el requisito de causar un efecto laboral negativo para el afectado.
• La nueva norma obliga al empleador a tomar medidas de carácter preventivo, siendo éste un elemento innovador en la ley ya que, antes de su promulgación, sólo se establecía un procedimiento de investigación para sancionar. En otras palabras, solo había obligación para el empleador en actuar una vez cometido el hecho. Con la nueva ley, se obliga a ejercer acciones antes de la comisión del acoso.

Ajustes en el reglamento interno

Las empresas deberán incorporar en su reglamento interno:

a) Un protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que cuente con los lineamientos elaborados por el organismo administrador del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales al que se encuentre afiliado. Este documento debe abordar, como mínimo, los siguientes puntos:

• Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales de los Actos de Violencia, con perspectiva de género.
• Medidas para prevenir dichos riesgos, con objetivos medibles.
• Capacitación continua de los trabajadores.
• Medidas de prevención de los Actos de Violencia, resguardo de la privacidad y honra de los involucrados, así como los procedimientos de investigación de estas conductas.

b) La obligación de investigar los actos de violencia siguiendo el procedimiento definido en la ley, el que deberá complementarse con un reglamento del Ministerio del Trabajo que indicará las directrices a las que deberán estar sujetas las investigaciones. Este procedimiento debe considerar:

• La posibilidad de efectuar denuncias verbales o escritas tanto a la empresa como a la Inspección del Trabajo.
• Si la denuncia se presenta en la empresa, el empleador deberá adoptar medidas de protección inmediatas y podrá realizar internamente la investigación o en un plazo de tres días, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo para que ésta realice la investigación.

En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en un plazo de 30 días.

Si se opta por una investigación interna, ésta debe constar por escrito y deberá estar sujeta a los principios de confidencialidad, imparcialidad y perspectiva de género.

Una vez finalizada la investigación, las conclusiones deberán remitirse a la Inspección del Trabajo. Ésta tendrá 30 días para pronunciarse al respecto. A falta de respuesta, se considerarán válidas las conclusiones del informe.

Finalmente, el empleador deberá aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes 15 días contados desde la recepción de la respuesta de la Inspección. 

Previo a la entrada en vigencia de la Ley, el 01 de agosto de 2024, el Ministerio del Trabajo deberá emitir un reglamento con directrices sobre las investigaciones de Actos de Violencia y la Superintendencia de Seguridad Social deberá informar sobre la asistencia técnica que tendrán que brindar los organismos administradores del seguro de cesantía a las empresas en estas materias.

Recomendaciones

En Total Abogados les recomendamos adaptar prontamente los documentos internos a las exigencias de esta ley y les aconseja:

• Preparar el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
• Modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad a fin de:

Incorporar el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Modificar el procedimiento de investigación ante denuncias de acoso, incorporando las denuncias por acoso laboral y violencia en el trabajo, así como también los cambios que dispone la ley respecto a dicho procedimiento.

Establecer los canales de denuncia bajo los cuales se recepcionarán las solicitudes de investigación.

• Realizar capacitaciones a las personas de los equipos que estarán a cargo de las investigaciones, a fin de que cuenten con certificaciones que acrediten que tienen formación en la materia, incluyendo aspectos como perspectiva de género, entre otros.
• Capacitar a los trabajadores sobre estos ilícitos, alternativas de investigación, derechos y potenciales sanciones.
• Capacitar a las jefaturas en la identificación de factores de riesgo de estas conductas y en la contención inicial de trabajadores afectados por estas conductas.
• Preparar a quienes realizarán las investigaciones a fin de garantizar el cumplimiento de los estándares legales.
• Reforzar entre los trabajadores la necesidad de guiarse por criterios de capacidad e idoneidad como principales elementos de distinción entre trabajadores.
• Identificar de forma temprana los casos que podrían dar lugar a una acusación de esta naturaleza y preparar la evidencia de la licitud de la actuación empresarial previo a un reclamo.
• Trabajar de cerca con los organismos administradores del Seguro de Accidentes del Trabajo en la implementación y cumplimiento del protocolo de prevención de los Actos de Violencia.

En caso de que necesiten ayuda de nosotros para la preparación e implementación de estas obligaciones, será un gusto asistirlos. Estamos a su disposición para lo que requieran.