HACER FRENTE A LA ESCASEZ DE TALENTO EN LA EMPRESA

Contar con el mejor talento en todo momento es uno de los principales objetivos de toda empresa y, por tanto, de su área de gestión de recursos humanos. Sin embargo, debido a la actual coyuntura económica tras la pandemia, acompañada de una incipiente crisis económica, es un hecho que el mercado escasea del talento con las habilidades adecuadas para hacer frente a las demandas de las empresas.

Ya sea porque las prioridades de las y los trabajadores han cambiado (es claro que tras la COVID19 ahora nuestros valores como empleadas/os son otros al demandar a la empresa ciertas cuestiones como conciliación, flexibilidad, teletrabajo, etc.) lo cierto es que existe una escasez de personas en el mercado con determinadas competencias, lo que genera una “batalla” entre las organizaciones por captar el mejor talento, y sobre todo, para los departamentos de gestión del talento, por fidelizar al que ya poseen.

A partir de lo anterior, desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las acciones que se pueden poner en marcha desde el área de gestión del talento de la empresa para hacer frente a esta situación.

Prioridades en gestión del talento

Para actuar sobre la fidelización de las personas con las que cuenta la empresa y así reducir los efectos de la rotación laboral no deseada, entendemos que se debe partir de un análisis del nivel de compromiso de éstas con la organización. Para ello, y más en un entorno laboral tan cambiante, no es suficiente con una encuesta anual sobre el clima laboral, ya que todo puede cambiar de un momento a otro.

Otra cuestión a tener en cuenta junto a lo anterior es la realización periódica de Performances dónde se revise el desempeño de cada colaborador/a, así como hacia dónde se dirigen sus carreras profesionales, al ser una fuente de captación de problemas o desajustes, lo que permite poder abordarlos e impedir que vayan más.

De nada sirve estas Performances si no se le da la oportunidad a las y los trabajadores que lo quieran (porque siempre existen personas que prefieren no “moverse” profesionalmente) de progresar en su carrera. Es sabido la importancia que tiene apostar por las personas, así como la rentabilidad que supone invertir en formación en captar nuevas/os colaboradoras/es.

Además de lo anterior, hay que tener en cuenta que independientemente de la posición o puesto de trabajo que desempeñemos en la empresa, siempre esperamos que el mismo tenga un propósito o significado. Dentro de este contexto, es muy adecuado para cubrir las vacantes “difíciles” recurrir a la Matriz de Polivalencia, que junto con la formación adecuada, permitirá desarrollar una carrera profesional dentro de la empresa a las personas que realmente apuesten por ello.

Acciones de captación de talento

El proceso de captación de talento debe basarse en una constante actualización, siendo un proceso a largo plazo (y fundamental tras la aparición de las redes sociales) la creación de una marca empleadora fuerte de la empresa. Junto a lo anterior, en la actualidad prima la agilidad y personalización del proceso.

Por último, siempre es bueno considerar la posibilidad de recurrir al talento joven para que, dependiendo de la urgencia, ir poco a poco “moldeando” y aportando las habilidades necesarias para que puedan desarrollar con eficacia los puestos de trabajo de difícil cobertura.

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