Hacia la Competitividad Salarial:

En una de sus canciones más conocidas, el músico Rubén Blades dejo caer una frase que siempre me ha parecido muy llamativa: por la clase de salario que aquí me pagan no voy a arriesgar la vida que Dios me diera. Estamos claros, por mucho que tengamos un sueldo muy alto, es verdad, no vale la pena arriesgar la vida, pero es interesante escuchar como la letra hace referencia de manera muy precisa al descontento que puede sentir una persona respecto a su salario.

Si bien esto es solo una canción, esta frase crítica es bastante real, en todos los estudios de Clima Organizacional que he realizado, siempre la sub dimensión que menor nivel muestra es la que mide los niveles de satisfacción del empleado respecto a su nivel de remuneración.

Para poder tener unos niveles de remuneración que motiven a sus empleados, toda organización sea pública, privada, con o sin fines de lucro, debe de manejar tres procedimientos científicos fundamentales que sustentan una estructura de salarios objetiva y equilibrada: análisis de los cargos, valoración de los cargos y un estudio de mercado salarial.

En este sentido, ¿qué es un estudio de mercado salarial?

Es una investigación, mediante encuesteo y procesamiento estadístico, que se lleva a cabo sobre los cargos, más universales y comunes, dentro de las empresas de un determinado ramo industrial (de una región, o de una zona geográfica específica) con el objetivo de determinar los niveles medios de las remuneraciones básicas, los beneficios salariales, la compensación variable, el salario emocional entre otros, que son asignados a cada cargo y al momento para tenerlas en cuenta en la elaboración de las estructuras salariales propias.

Ahora bien, ¿por qué es importante realizar y/o participar en un estudio de mercado salarial?

Para elaborar una estructura salarial que tome como referencia el mercado, esto con el objetivo de establecer salarios competitivos y así poder atraer, retener y motivar el talento clave y más cualificado que requiere la organización. Sino se corre el peligro de que ese talento clave y cualificado sea contratado por competidores directos.

Para que el dinero que se pague por concepto de salarios y beneficios sea una inversión y no un gasto: el tener una estructura de sueldos inflada, es decir, sobrevalorada, también representa dos problemas fundamentales: la empresa esta asignando un capital que se pudiera invertir en otros temas como salario emocional o beneficios no salariales y a su vez los costos de mano de obra elevados dificultan a la organización cubrir el mercado con precios competitivos de los productos y servicios que comercializa.

La razón principal por la que se trabaja, es la necesidad de ganarse la vida, por esta razón es sumamente importante que el empleado sienta que la organización para la cual trabaja maneja un sistema y políticas que promueve y garantiza una compensación que cumple con los principios básicos de suficiencia, progresividad, competitividad y equidad.

En base a todo lo anterior, su organización decidió hacer el estudio, sin embargo hay que tener en cuenta cuales son los aspectos centrales de un buen estudio de mercado.

Que la investigación cuente con un instrumento de medición que goce de validez y confiabilidad a fin de que logre recolectar información precisa, oportuna y relevante que sea útil para la definir y desarrollar la política salarial de la organización.

Seleccionar una muestra de empresas afines, empresas que sabes que te puedan quitar talento clave.

Contar con un procesamiento estadístico elaborado bajos una metodología que garantice la calidad y la objetividad de los resultados.

Recibir por parte del consultor un informe final el cual contenga información comparativa de cada uno de los cargos junto con el mercado calculado en los criterios estadísticos fundamentales como: mediana, cuartiles y media aritmética.

Finalmente, nuestra recomendación es que las organizaciones inviertan tiempo y recursos financieros y humanos, en compararse con el mercado lo cual les dará la visión e información necesaria para diseñar una política salarial orientada a la competitividad salarial, al propósito estratégico de la organización y su cultura.